Arbeitsverdichtung - aber der Betriebsrat ist nicht machtlos

Ziel ist, Beschäftigte zu entlasten

Schaut der Betriebsrat in der Kommentarliteratur nach, wird er enttäuscht feststellen, dass das Betriebsverfassungsgesetz kein echtes Mitbestimmungsrecht für eine Personalaufstockung vorsieht. Aber genau der Ruf nach Durchsetzung einer personellen Aufstockung ist in den meisten Fällen die Forderung, die Betriebsräte von geplagten Mitarbeitern hören.

Doch wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber auf eine nötige personelle Aufstockung anspricht, erhält er meist sehr schnell folgende grundsätzliche Antwort: Es ist Sache des Arbeitgebers, die vorhandene Arbeit auf die Beschäftigten zu verteilen und die Arbeitskraft so rationell einzusetzen. Es obliegt daher auch der freien unternehmerischen Entscheidung, die vorhandene Arbeit neu zu organisieren, so dass diese zukünftig von weniger Menschen erledigt werden kann. Außerdem versuchen Arbeitgeber sich oft und gerne mit dem Fachkräftemangel herauszureden oder nutzen die derzeitig schwierige wirtschaftliche Lage, um den Sparstrumpf hervorzuholen.

Von Leistungsverdichtung wird gesprochen, wenn die Arbeit, die bisher von einer bestimmten Anzahl von Beschäftigten erledigt wurde, nun von einer geringeren Zahl von Mitarbeitern erledigt wird. Die verbleibenden Kolleginnen und Kollegen müssen dann in der gleichen Zeit mehr leisten und damit »verdichtet« sich ihre Leistung. Kommt es dabei zu einem massiven Personalabbau und einer geänderten Arbeitsorganisation, liegt eventuell eine interessenausgleichspflichtige Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vor.

Expertentipp: Viele Betriebsräte verkennen gerade in Zeiten der Digitalisierung und Agilität, dass auch grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation oder die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden eine Betriebsänderung darstellen und Maßnahmen gegen die Leistungsverdichtung in diesem Zusammenhang vereinbart werden müssen.

Doch meist findet die Leistungsverdichtung schleichender statt. Einzelne Mitarbeiter scheiden aus oder werden mit Aufhebungsvereinbarungen zum Ausscheiden veranlasst, Stellen von Elternzeitlern, Ruheständlern oder Langzeitkranken werden nicht mehr (nach-)besetzt. Man nutzt die natürliche Fluktuation zum Personalabbau. Es gibt aber einige Möglichkeiten, wie Betriebsräte die Beschäftigten entlasten können.

Neben den körperlichen Anforderungen die Belastungen hervorrufen, kommen psychische Strapazen wie Arbeitsverdichtung, Leistungsdruck und somit auch Angst vor dem Jobverlust. Folglich steigen die gesundheitlichen Probleme in Betrieben. Es ist daher wichtig, dass Betriebsräte die Einhaltung der Verpflichtungen des Arbeitgebers zum Arbeits- und Gesundheitsschutz kontrollieren. Denn der Arbeitgeber ist nach § 5 Abs. 1 ArbSchG verpflichtet durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind und daraus die notwendigen und geeigneten Schutzmaßnahmen abzuleiten. Gefährdungsbeurteilungen bieten auch die Möglichkeit psychische Belastungen wie Stress und Burnout aufzudecken.

In eine vergleichbare Stoßrichtung, Arbeitsverdichtung zu erkennen und mit Einstellungen oder Umverteilung der Leistungsverdichtung zu begegnen, zielen Gefährdungs- oder Überlastungsanzeigen der Beschäftigten. Sie sollen auf eine Gefahrensituation aufmerksam machen, und zwar nicht nur für die Sicherheit oder Gesundheit der Beschäftigten, sondern auch für das Unternehmen und Kundenbeziehungen. Denn auch der Schaden in Form eines Auftragsverlustes kann durch eine Gefährdungsanzeige kenntlich gemacht werden. Der Ursprung dieser Anzeigen kommt aus dem Pflegebereich. Sie dienen auch dazu, der Arbeitnehmerhaftung vorzubauen, da die Beschäftigten das Risiko eines Schadens oder Fehlers anzeigen. Geschickt ist es, diese Überlastungsanzeigen parallel auch als Beschwerde im Sinne des § 85 BetrVG an den Betriebsrat zu richten. Denn dann ist der Arbeitgeber zumindest in der Pflicht sich mit dem Betriebsrat über die Berechtigung der Beschwerden zu verständigen, sonst droht ihm wegen der Meinungsverschiedenheit ebenfalls der Weg in die Einigungsstelle.

Mit welchen Fragen der Betriebsrat gezielt die mittelfristige Personalplanung ermitteln und wie er sein Mitbestimmungsrecht bei der Arbeitszeit zur Aufstockung von Personal nutzen kann, ist in  dem Beitrag der beiden Anwälte Bernd Spengler und Markus Ettlinger in der »Arbeitsrecht im Betrieb« 11/2020 (Zugang über Testabo) zu lesen.

Quelle: Bund-Verlag