Der Personalrat – seine Aufgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz

Streitpunkt Mitbestimmung bei der Gefährdungsbeurteilung

Die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG ist – auch für Interessenvertretungen – ein entscheidender Hebel des Arbeitsschutzes in den Betrieben und Dienststellen. Man sollte annehmen, dass dieser § 5 ArbSchG in Verbindung mit § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG völlig eindeutig unter die Mitbestimmung des Personalrats fällt. Denn die Formulierung im ArbSchG, der Arbeitgeber habe „durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind“, ist ein klassischer Fall einer nicht abschließenden Regelung, die nach § 75 Abs. 3 Nr. 11 in ihrer fälligen Konkretisierung der Mitbestimmung unterliegt. Zumal das BVerwG diese Mitbestimmung ja eindeutig auf die zu treffenden „Maßnahmen“ bezieht. So mancher Betriebsrat, der mit dem Arbeitgeber über eben solche Maßnahmen streiten muss, würde sich eine solche Klarheit vielleicht wünschen.

Allerdings hat die Sache für Personalräte einen Pferdefuß. Das liegt an der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG). Das BVerwG hat in zwei Grundsatzentscheidungen die Mitbestimmung des Personalrats bei der Gefährdungsbeurteilung verneint (BVerwG 14.10.2002 – 6 P 7.01 und 5.3.2012 – 6 PB 25/11). Kurz gesagt vertritt das Gericht die Meinung, eine Gefährdungsbeurteilung sei nur eine Art Material- und Datensammlung, die dem Arbeitgeber helfen solle, „Maßnahmen“ zu treffen. Was „Maßnahmen“ sind, legt das Gericht sehr eng aus. Die Gefährdungsbeurteilung selbst sei keine Maßnahme und ändere an den Arbeitsbedingungen zunächst nichts.

Diese Rechtsauffassung steht in krassem Widerspruch zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), das seit 2004 in inzwischen zahlreichen Entscheidungen die Mitbestimmung der Betriebsräte bei der Gefährdungsbeurteilung bestätigt und ausführlich begründet hat. Ähnlich übrigens auch die Kirchengerichte.

Die zahlreichen Konflikte um Gefährdungsbeurteilungen im Bereich des Betriebsverfassungsrechts haben allerdings gezeigt, dass Entscheidungen über eben diese „Materialsammlung“ – also über Zeitpunkt, Reichweite, Erhebungsinstrumente, konkret zu stellende Fragen, zu untersuchende Gefährdungen und Arbeitsbereiche, hinzuzuziehendes Fachwissen usw. usf. – bereits wichtige Vorentscheidungen über spätere Maßnahmen treffen und daher zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern hochgradig strittig sind. Sie sind bereits Bestandteile eines organischen Prozesses, bei dem an vielen Stellen Entscheidungen getroffen werden müssen, die die Gestaltung des betrieblichen AuG unmittelbar oder auch mittelbar, aber nicht weniger nachhaltig beeinflussen. Man muss bezweifeln, dass die Position des BVerwG im Sinne des ArbSchG ist, das den § 5 zur Gefährdungsbeurteilung in den Zusammenhang eines permanenten Verbesserungsprozesses stellt.

Personalräte könne trotzdem einiges bewegen

Allerdings sind die Personalräte im Prozess der Gefährdungsbeurteilung deswegen nicht rechtlos. Sie können die Gefährdungsbeurteilung durchaus beeinflussen, dies allerdings auf Umwegen.

Sie können die vom Arbeitgeber angepeilten Maßnahmen aus unzureichend kritisieren, ihnen die Zustimmung verweigern und konkrete Verbesserungen oder Ergänzungen einfordern (etwa mit Hinweis auf bestimmte Arbeitsstättenregeln) und damit vom Arbeitgeber verantwortete Mängel in der Gefährdungsbeurteilung offenlegen und zunächst die Beseitigung dieser Mängel verlangen – also eine qualitative Verbesserung der Gefährdungsbeurteilung initiieren.

Mit ähnlicher Stoßrichtung können sie von sich aus bestimmte Maßnahmen verlangen und ggf. darauf verweisen, dass eine Gefährdungsbeurteilung deren Erforderlichkeit überprüfen muss.

Sollte der Arbeitgeber nach einer Gefährdungsbeurteilung gar keine Maßnahmen ansteuern, können sie solche über ihr Initiativrecht nach § 70 Abs. 1 Satz 1 verlangen und auch so auf qualitative Verbesserungen der Gefährdungsbeurteilung hinarbeiten. Die vom Personalrat geforderten Maßnahmen müssen immer darauf abzielen, solchen Gefährdungen zu begegnen und die physische und psychische Gesundheit der Beschäftigten zu schützen.

In einigen Landespersonalvertretungsgesetzen wird allerdings – anders als im BPersVG – die Mitbestimmung des Personalrats bei der Gefährdungsbeurteilung (indirekt) zumindest ermöglicht, teils sogar in Anlehnung an einschlägige Entscheidungen des BAG (siehe Kasten).

Mitbestimmung bei der Gefährdungsbeurteilung: Weiter reichende Regelungen in einigen LPersVG

  • Das Landespersonalvertretungsgesetz von Niedersachen (§ 66 Nr. 11) kennt Mitbestimmung des Personalrats auch bei Maßnahmen, die dem AuG nur „mittelbar“ dienen.
  • Das LPVG Nordrhein-Westfalen (§ 72 Abs. 4 Nr. 7) formuliert Mitbestimmung bei „Maßnahmen vorbereitender und präventiver Art“.
  • Im PersVG Rheinland-Pfalz (§ 80 Abs. 2 Nr. 7) gilt Mitbestimmung auch bei „Maßnahmen …, die, sei es auch mittelbar“ dem AuG dienen.
  • Im PersVG Baden-Württemberg (§ 70 Abs. 1 1 Nr. 8) heißt es direkt: Der Personalrat bestimmt mit bei „Maßnahmen des behördlichen oder betrieblichen Gesundheitsmanagements einschließlich vorbereitender und präventiver Maßnahmen, allgemeinen Fragen des behördlichen oder betrieblichen Eingliederungsmanagements, Maßnahmen aufgrund von Feststellungen aus Gefährdungsanalysen“.

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