Der Personalrat – seine Aufgaben im Arbeits- und Gesundheitsschutz

Der Kern der Mitbestimmung des Personalrats

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz (AuG) ist immer ein Mitbestimmungsthema. Die weit reichenden einschlägigen Handlungsmöglichkeiten des PR stützen sich hierbei auf zwei Grundlagen:

Grundlage 1: Personalvertretungsgesetze

Das sind das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) bzw. die entsprechenden Paragrafen der Landespersonalvertretungsgesetze (LPersVG). Anders als im Betriebsverfassungsrecht gibt es für die Arbeit der Personalräte kein einheitliches Bundesrecht. Für die im öffentlichen Dienst des Bundes Beschäftigten gilt das BPersVG, für die Beschäftigten im Landesdienst gelten die jeweiligen (insgesamt 16) Landespersonalvertretungsgesetze.

In § 75 Abs. 3 BPersVG ist die Mitbestimmung des Personalrats bei wichtigen Themen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes formuliert. Dieses so genannte direkte oder uneingeschränkte Mitbestimmungsrecht ist auch ein Initiativrecht des Personalrats. Nach § 70 kann er „Maßnahmen“, die im o.g. Sinne seiner Mitbestimmung unterliegen, dem Leiter der Dienststelle vorschlagen. Im Konfliktfall muss nach § 71 BPersVG die Einigungsstelle gebildet werden. Greift die Dienststellenleitung den Vorschlag nicht auf, kann der Personalrat die Einigungsstelle anrufen, die dann entscheidet (§ 70 Abs. 1 in Verbindung mit § 69 Abs. 3 und 4).

Der § 76 Abs. 2 Nr. 5,6,7 ist ähnlich angelegt wie § 75 Abs. 3. Hier werden eingeschränkte Mitbestimmungsrechte des Personalrats fixiert. Die Einschränkung besteht in den Durchsetzungsmöglichkeiten: Kommt es zu keiner Einigung zwischen Personalrat und Dienststellenleitung, entscheidet nach § 69 Abs. 4 die Einigungsstelle nicht abschließend, sondern richtet eine Empfehlung an die oberste Dienstbehörde, die die Letztentscheidung trifft.

Im Betriebsverfassungsrecht gibt es solche eingeschränkten Mitbestimmungsrechte nicht. Im öffentlichen Dienst haben sich Relikte des früheren Obrigkeitsstaates erhalten, die die Rechte der Personalvertretungen stark unter Aspekten der Loyalität zum Dienstherrn formulieren. Das betrifft außer den Einschränkungen bei der Mitbestimmung auch Vorschriften zur Zulässigkeit von Dienstvereinbarungen, zum Initiativrecht der Personalräte und die eingeschränkten Durchsetzungsmöglichkeiten, die ihnen im Konfliktfall zur Verfügung stehen. Auch die Rechtsprechung der Verwaltungsgerichte ist teilweise noch von diesem obrigkeitlichen Denken geprägt.

Grundlage 2: Arbeitsschutzrecht

Das auf dem ArbSchG basierende Arbeitsschutzrecht ist immer „schlank“ angelegt. Es enthält Rahmenregelungen, die dem Arbeitgeber zwar verbindliche, aber nur allgemein formulierte Pflichten auferlegen. Sie betreffen die gesamte Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes, wie diese in den §§ 1 bis 17 ArbSchG beschrieben ist. (Zur Ausnahme des § 5 siehe unten.) Ein Beispiel ist § 3 Abs. 1 ArbSchG: „Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen“. Durch welche konkreten geeigneten Maßnahmen das im jeweiligen Betrieb und in der jeweiligen Dienststelle zu geschehen hat, sagt ihm das Gesetz nicht.

Der Arbeitgeber hat also immer einen betrieblichen Handlungsspielraum, wie er die im Arbeitsschutzrecht vorgegebenen Bestimmungen ausfüllt und konkret ausführt. Hier haben wir den klassischen Fall der im Personalvertretungsrecht genannten (nicht abschließenden) gesetzlichen oder tariflichen Regelungen. Sie lassen dem Arbeitgeber einen Handlungsspielraum. Er muss bei der Umsetzung des AuG in der Dienststelle die erforderlichen Entscheidungen zusammen mit dem Personalrat treffen. „Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden.“ (§ 69 Abs. 1 BPersVG) Handelt es sich um komplexere Probleme, ist der übliche Weg dazu das Aushandeln einer Dienstvereinbarung.

Im Betriebsverfassungsrecht ist das übrigens ganz ähnlich. Der § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG spricht allerdings nicht von „Maßnahmen“ des Arbeitsschutzes, sondern von zu treffenden „Regelungen“ (s. dazu Betriebsrat – Auf­ga­ben im Arbeits- und Ge­sund­heits­schutz).

Quelle:

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