Eingliederung und krankheitsbedingte Kündigung

Gründe krankheitsbedingter Kündigung

Wer in einem festen Arbeitsverhältnis steht, kann wenn er krank wird und über längere Zeit ausfällt nicht so ohne weiteres entlassen werden. Trotzdem sind krankheitsbedingte Kündigungen sind keine Einzelfälle, ihre Zahl ist in den letzten Jahren gestiegen.

Gründe krankheitsbedingter Kündigung

Die Kündigung von Beschäftigten, die wegen häufiger Kurzerkrankungen oder Langzeiterkrankung den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen, ist rechtlich zulässig, wenn die folgenden drei Bedingungen allesamt erfüllt sind:

  1. Fakten die eine "negative Gesundheitsprognose" eine weitere Erkrankung im bisherigen Umfang rechtfertigen.
  2. erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers durch die zu erwartenden Fehlzeiten ( Störungen des Betriebsablaufs, erhebliche Belastung des Arbeitgebers mit Lohnfortzahlungskosten)
  3. umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, etwaiger betrieblicher Ursachen der Erkrankung, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer, des Lebensalter und der Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin sowie der Situation auf dem Arbeitsmarkt zugunsten des Arbeitgebers: die Belastungen können ihm nicht weiter zugemutet werden.

Diese Regelungen zum Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen des Arbeitgebers finden sich in § 1 des Kündigungsschutzgesetzes KSchG. Zweck ist primär der Erhalt eines Arbeitsplatzes. In einem gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren erfolgt die Prüfung einer Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit vor dem Arbeitsgericht nach folgenden Fragen:

  • Ist eine negative Prognose vorhanden?
  • Liegt eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher und wirtschaftlicher Interessen vor?
  • Und im Rahmen der Interessenabwägung: Sind solche Störungen nicht durch mildere Mittel als durch Ausspruch einer Kündigung zu beheben, wie die Einstellung von Aushilfskräften oder aber die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen, gesundheitsschonenden Arbeitsplatz? Erfüllt die Kündigung den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit?

Es gilt das Ultima-Ratio-Prinzip, wonach die Kündigung nur als letztes Mittel auszusprechen ist und zuvor eine Prüfung aller anderen Möglichkeiten durchgeführt werden muss.

Ist die Prognose der Erkrankung nicht klar zu belegen und sind die Heilungschancen ungewiss, dürfen Arbeitgeber frühestens nach einer zweijährigen Fehlzeit kündigen, so sieht es das Arbeitsgericht Frankfurt. (vgl. Arbeitsgericht Frankfurt AZ: 9 Ca 1690/01). Zu einem früheren Zeitpunkt darf nur dann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn Ärzte bestätigen, dass mit einer Besserung des Gesundheitszustandes nicht gerechnet werden kann.

Eingliederungsmanagement zur Arbeitsplatzsicherung

Alle Beschäftigte, die länger oder häufiger krank sind, haben das Recht auf ein betriebliches Eingliederungsverfahren entsprechend der Bestimmungen des

§ 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch SGB IX:

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).

Inhalt dieses Artikels

  1. Gründe krankheitsbedingter Kündigung
  2. Pflicht zur Vorbeugung

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