Eingliederung und krank­heits­beding­te Kündigung

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Gesetze & Normen

Gesetze

◊ Kündigungsschutzgesetz

  • § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

◊ Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)

  • § 84 Abs. 2 und 3 Prävention

◊ Arbeitsschutzgesetz (ArbschG)

  • § 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen


Rechtssprechung

BAG 7. Dezember 2006, AZ: 2 AZR 182/06
Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten: Die Unterlassung des Eingliederungsverfahrens kann zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden.

Arbeitsgericht Frankfurt 2001, AZ: 9 Ca 1690/01
Bei Erkrankung eines Arbeitnehmers mit ungewissen Heilungsaussichten dürfen Unternehmen frühestens nach einer zweijährigen Fehlzeit kündigen. Zu einem früheren Zeitpunkt darf nur dann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn Ärzte bestätigen, dass mit einer Besserung des Gesundheitszustandes nicht gerechnet werden kann.

LAG Niedersachsen, AZ: 1 Sa 1429/04
Kündigung eines Arbeitnehmers gerechtfertigt, wenn er gegenüber dem Arbeitgeber deutlich bekundet, dass er seinen bisher ausgeübten Beruf nicht mehr fortführen wolle, da er dazu körperlich nicht in der Lage sei. Das ist eine negative Prognose zur dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Eine ärtzliche Begutachtung ist in einer solchen Situation überflüssig. In diesem Urteilt weist das Gericht daraufhin, dass die Neuregelung des Eingliederungsverfahrens nicht nur für Schwerbehinderte sondern für alle Arbeitnehmer im Betrieb gilt.

Bundesarbeitsgericht BAG 12. Juli 2007, AZ: 2 AZR 716/06
Zwar hält das BAG fest, dass BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sei. Aber: Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX stelle eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Durch die Durchführung eines BEM könne erkannt werden, ob es mildere Mittel als die Kündigung gebe.Zudem stellt das BAG fest, dass das BEM für alle Beschäftigten gelte und dass Arbeitgeber künftig mit einer verschärften Darlegungs- und Beweispflicht rechnen müssen, wenn sie krankheitsbedingt kündigen wollen.

OVG Mecklenburg-Vorpommern, AZ: 2 M 105/03
Präventionsmaßnahmen haben Vorrang; erst wenn sie nicht Erfolg versprechend erscheinen bzw. ausgeschöpft sind, kann das Verfahren zur Überprüfung der Dienstfähigkeit eingeleitet werden. Das OVG Mecklenburg-Vorpommern bezeichnete eine Pensionierung, die den Präventionsgedanken nicht berücksichtigt, in einer richtungsweisenden Rechtsprechung als fehlerhaft

Verwaltungsgericht VG Minden 10.10.1990, AZ: 3K 694/90
Schon vor Einführung des Begriffes des Betrieblichen Eingliederungsmanagements wurde dem Arbeitgeber vor einer Kündigung von schwerbehinderten Beschäftigten auferlegt, alle denkbaren (wirtschaftlich sinnvollen) Möglichkeiten auszuschöpfen, die zur Wiederherstellung der Arbeitsleistung des Beschäftigten führen können. War dies nicht der Fall, konnte die zuständige Hauptfürsorgestelle, später das Integrationsamt, die Zustimmung zur Kündigung verweigern, abgeleitet wurde dies aus der „gesteigerten Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber einem bei ihm beschäftigten Schwerbehinderten".

Bundesarbeitsgericht BAG 1.3.2007, AZ: 2 AZR 217/06
Nach § 90 Abs. 2a SGB IX stand der Klägerin, obwohl sie bei Ausspruch der Kündigung einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt war, kein Sonderkündigungsschutz zu. Sie hat ihren Gleichstellungsantrag nicht mindestens drei Wochen, sondern nur drei Tage vor der Kündigung gestellt.

BAG 12. Januar 2006, AZ: 2 AZR 539/05
Offen ist nach der Neufassung des SGB IX und des § 4 Kündigungsschutzgesetz, so das BAG, ob weiterhin an der Frist von einem Monat festzuhalten ist, innerhalb derer ein Schwerbehinderter nach Zugang der Kündigung seinem Arbeitgeber seine Schwerbehinderung oder einen entsprechenden Feststellungsantrag mitteilen muss. Eine endgültige Entscheidung wurde nicht getroffen. Das BAG wies jedoch darauf hin, dass es erwägt, bis zu einer evtl. gesetzlichen Regelung, z.B. in Anlehnung an die Mitteilungspflicht einer Schwangerschaft nach dem Mutterschutzgesetz - zukünftig von einer Regelfrist von drei Wochen auszugehen.

Literatur

Kiper, Manuel / Schierbaum, Bruno: Krankheit, BEM und Datenschutz. In: Computer und Arbeit 12/2012, hg. vom Bund-Verlag; www.bund-verlag.de

Feldes, Werner: Musterbetriebsvereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement, hg. v. IG Metall Vorstand, Frankfurt 2011; Instrumente verfügbar als download (800 kB), zu bestellen unter www.igmetall.de

Kiesche, Eberhard: Krankenrückkehrgespräche und Fehlzeitenmanagement, hg. von Hans-Böckler-Stiftung, Reihe: Betriebs- und Dienstvereinbarungen / Kurzauswertungen, Düsseldorf 2011.

Giesert, M. / Wendt, C.: Handlungsleitfaden für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement, hg. v. Deutscher Gewerkschaftsbund DGB, Berlin 2007; verfügbar als download (758,5 kb) und unter http://www.dgb.de

Rath, M. / Breuer, F. : Krankheit und Kündigung. Was Sie bei krankheitsbedingten Fehlzeiten beachten müssen. Wie sei damit verbundenen Kündigungen entgegenwirken können. Für Betriebs- und Personalräte, Kissing (Turnus Fachinformationsdienst) 2003.