Betriebliches Eingliederungs­manage­ment

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Gesetze & Normen

Rechtsquellen

Gesetze

◊ Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)

  • § 84 Abs. 2 und 3 Prävention

◊ Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

  • § 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen

◊ Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG )

  • § 9 Abs.3 Tätigkeit des Betriebsarztes im Eingliederungsmanagement

◊ Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

  • § 87 Abs.1 Nr.1 Ordnung und Verhalten
  • § 87 Abs.1 Nr.7 Arbeits- und Gesundheitsschutz im Rahmen gesetzlicher Vorschriften
  • § 87 Abs.1 Nr.8 Sozialeinrichtungen (Beteiligung der Sozialberatung im Eingliederungsmanagement)
  • § 98 Betriebliche Bildungsmaßnahmen (Qualifizierung als Eingliederungsmaßnahme)
  • § 99 Abs.2 Personelle Einzelmaßnahmen (Versetzung als Integration)
  • § 102 Kündigungen (Kündigungsschutz und Erfordernis des Eingliederungsmanagements)

◊ Hessisches Personalvertretungsgesetz (HPVG)

  • § 74 (1) Nr.6 Mitbestimmung bei Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen,
  • § 74 (1) Nr. 7 Regelungen der Ordnung und des Verhaltens der Beschäftigten in der Dienststelle
  • § 74 (1) Nr.16 Mitbestimmung bei Gestaltung der Arbeitsplätze
  • § 77 (1) Nr. 1 Fälle der Mitbestimmung in Personalangelegenheiten

◊ Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG)

  • § 75 Abs. 1 Nr. 3 Versetzung
  • § 75 Abs. 3 Nr. 11 Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen
  • § 75 Abs. 3 Nr. 15 Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten
  • § 79 Beteiligung des Personalrates bei Kündigungen


Rechtsprechung

Bundesarbeitsgericht BAG 22.03.2016, 1 ABR 14/14
Keine Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Umsetzung der Ergebnisse eines BEM
. Der Betriebsrat kann nicht erzwingen, auf die personelle Besetzung der Stelle, die für das BEM und deren Umsetzung zuständig ist, Einfluss zu nehmen. Mitbestimmung nur bei der Aufstellung der Verfahrensgrundsätze.

Bundesarbeitsgericht BAG 7.2.2012, AZ: 1 ABR 46/10
Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer benennt, welche die Voraussetzungen für BEM erfüllen.
 Er kann sonst seinen Überwachungspflichten nach § 80 Abs. 1 BetrVG nicht nachkommen.

Bundesarbeitsgericht BAG 24.03.2011, AZ: 2 AZR 170/10
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer auf die BEM-Ziele und auf Art und Umfang der erhobenen/verwendeten Daten hinzuweisen,
es besteht Belehrungspflicht und Zustimmungserfordernis.

Landesarbeitsgericht LAG München – 24.11.2010 – 11 TaBV 48/10
Der Arbeitgeber ist gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet dem Betriebsrat darüber zu unterrichten, welche Beschäftigten die Voraussetzungen für ein BEM erfüllen
 – einschließlich der Arbeitnehmer, die von sich aus ein BEM beantragt haben.

Bundesarbeitsgericht BAG 30.09.2010, AZ: 2 AZR 88/09
BEM auch in Betrieben ohne Betriebsrat
. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung im Sinne von § 93 SGB IX (Betriebsrat, Personalrat) gebildet ist.

Bundesverwaltungsgericht BVerwG 23.06.2010, AZ: – 6 P/09
Informationsrecht auf Anschreiben an die Arbeitnehmer. 
Der Arbeitgeber hat der Interessenvertretung auch seine Anschreiben an die betroffenen Beschäftigten – ohne besondere Zustimmung der betroffenen Person – zuzuleiten, damit diese ihre Überwachungsaufgaben erfüllen kann.

Bundesarbeitsgericht BAG 10.12.2009, AZ: 2 AZR 400/08
Qualitätsanforderungen an BEM. 
Der Gesetzesauftrag verlangt vom Arbeitgeber die Initiative zur Einleitung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Die am Zustandekommen des Eingliederungsmanagements beteiligten Akteure organisieren in der Klärungsphase einen rechtlich regulierten, kooperativen, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess, um sich im Einvernehmen mit dem Betroffenen einen Überblick über seine Gesundheitslage und sein Teilhaberisiko zu verschaffen und im individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit zu ermitteln. Damit wird erstmal eine Qualitätsanforderung vom BAG formuliert.

Bundesarbeitsgericht BAG 10.12.2009, AZ: 2 AZR 198/08
AG entscheidet ob BEM-Team.
Danach ist BEM ein nicht formalisiertes Verfahren, das den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum lässt. So soll erreicht werden, dass keine der vernünftiger Weise in Betracht kommenden zielführenden Möglichkeiten ausgeschlossen wird. Das Gesetz vertraut darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und externen Stellen so wie die abstrakte Beschreibung des Ziels ausreichen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen und externen Sachverstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen. Es bleibt dem Arbeitgeber überlassen, ob er ein formalisiertes BEM einführen und beispielsweise ein spezielles Integrationsteam benennen will, oder aber eine freiwillige Betriebsvereinbarung dazu abschließt.

Bundesarbeitsgericht BAG 23.04.2008, AZ: 2 AZR 1012/06
Kündigungsschutz und BEM.
 Bei langzeit- und chronisch erkrankten Beschäftigten handelt es sich beim BEM in erster Linie um Maßnahmen der medizinischen und beruflichen Rehabilitation, um Versetzung an einen besser geeigneten Arbeitsplatz oder um Umsetzung an einen freizumachenden Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeiten der Umsetzung genau prüfen, pauschale Aussagen über nicht vorhandene Einsatzmöglichkeiten sind nicht ausreichend um eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Bundesarbeitsgericht BAG 12. Juli 2007, AZ: 2 AZR 716/06
BEM und krankheitsbedingte Kündigung.
Zwar hält das BAG fest, dass BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sei. Aber: Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX stelle eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Durch die Durchführung eines BEM könne erkannt werden, ob es mildere Mittel als die Kündigung gebe. Zudem stellt das BAG fest, dass das BEM für alle Beschäftigten gelte und dass Arbeitgeber künftig mit einer verschärften Darlegungs- und Beweispflicht rechnen müssen, wenn sie krankheitsbedingt kündigen wollen.

LAG Düsseldorf 29.09.2009 , AZ:17 TaBV 107/09, LAG Schl.-Holstein 19.12.2006, AZ: 6 TaBV 14/06
Mitbestimmung BEM.
 Ein Mitbestimmungsrecht bei der Durchführung der betrieblichen Eingliederungsmaßnahmen nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist nicht offensichtlich ausgeschlossen. Das LAG Hamburg hat 2008 die Mitbestimmung verneint, eine höchstrichterliche Entscheidung fehlt noch.

Bundesarbeitsgericht BAG 7. Dezember 2006 - 2 AZR 182/06
BEM und Kündigung.
 Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten: Die Unterlassung des Eingliederungsverfahrens kann zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden. (ausführlich: Krankheit und Kündigung)

Literatur

Literatur

Kiesche, Eberhard: Die Mitbestimmung des Betriebsrats im betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM): Ein Update in 2016, in: sicher ist sicher, Erich Schmidt Verlag Berline 5/2017.

Eberhard, Beate: BEM-Suchprozess wird erschwert. Interview mit Prof. Dr. Kothe, in: Gute Arbeit 9/2016.

Feldes, Werner / Niehaus, Mathilde / Faber, Ulrich: Werkbuch BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement. Strategien und Empfehlungen für Interessenvertretungen. Frankfurt (Bund Verlag) 2016.

Britschgi, Sigrid: Betriebliches Eingliederungsmanagement. Frankfurt (Bund Verlag) 2014.

Habib, Edeltrud: BEM - Wiedereingliederung in kleinen und mittleren Betrieben. Praxisleitfaden und Beispielfälle zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Frankfurt: Bund Verlag 2014.

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung DGUV (Hrsg.): Leitfaden zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Praxishilfe für die Beratung der UV-Träger in den Betrieben. Berlin 2014.

Kiesche, Eberhard: BEM und Krankenrückkehrgespräche. Thesen zum betrieblichen Fehlzeitenmanagement. In: Arbeitsrecht im Betrieb 9/2013, Bund-Verlag.

Kiper, Manuel / Schierbaum, Bruno: Krankheit, BEM und Datenschutz. In: Computer und Arbeit 12/2012, hg. vom Bund-Verlag, www.bund-verlag.de

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.): Schritt für Schritt zurück in den Job. Betriebliche Eingliederung nach längerer Krankheit – was Sie wissen müssen. Berlin 2012.

Berufsforschungs- und Beratungsinstitut für interdisziplinäre Technikgestaltung e.V.: Werkzeugkasten BEM. Download unter www.integrationmanagement.eu

Feldes, Werner: Musterbetriebsvereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement. Handlungshilfe und Instrumente, hg. v, IG Metall Vorstand, Frankfurt 2011; bestellen unter www.igmetall.de

Freigang-Bauer, Ingra/ Gröben, Ferdinand: Eingliederung von Mitarbeitern mit psychischen Erkrankungen. Handlungsbedarf aus Sicht betrieblicher Akteure. Arbeitspapier 224, hg. von der Hans Böckler Stiftung, Düsseldorf 2011.

Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege BGW (Hrsg.): Betriebliches Eingliederungsmanagement. Praxisleitfaden. Hamburg 2009.

Gewerkschaft ver.di Bundesverwaltung (Hrsg.): Prävention und Eingliederungsmanagement. Arbeitshilfe für Schwerbehindertenvertretungen, Betriebs- und Personalräte. Berlin 2009; verfügbar als download unter www.verdi.de.

IQPR – Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation (GmbH) an der Deutschen Sporthochschule Köln: EIBE – Projekt: Entwicklung und Integration eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Projekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Projektbericht, Manual, Praxishilfen, Datenschutzkonzept, Betriebsvereinbarung, verschiedene Broschüren als Downloads. www.eibe-projekt.de

Giesert, M. / Wendt, C.: Handlungsleitfaden für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement, hg. v. Deutscher Gewerkschaftsbund DGB, Berlin 2007.

Romahn, R.: Eingliederung von Leistungsveränderten. Analyse und Handlungsempfehlungen (mit CD-Rom). Schriftenreihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen Frankfurt am Main (Bund-Verlag) 2007.

IG Metall, Gewerkschaft ver.di (Hrsg.): Prävention und Eingliederungsmanagement. Arbeitshilfe für Schwerbehindertenvertretungen, Betriebs- und Personalräte. Frankfurt 2006.

Praxishilfe: Checkliste für die Betriebliche Interessenvertretung zur Einführung eines Eingliederungsmanagements

Checkliste für die Betriebliche Interessenvertretung zur Einführung eines Eingliederungsmanagements

von Michaela Böhm

Wollen Betriebs- und Personalräte die Regelung eines systematischen Betrieblichen Eingliederungsmanagement voranbringen, können sie anhand dieser Checkliste ihre Argumente schärfen und ihre Schritte planen.

Ziele des strukturierten Vorgehens

Das strukturierte Vorgehen bringt eine Reihe von Vorteilen. Es geht um folgende Schritte:

  • Probleme und Prozesse der betrieblichen Integration und Rehabilitation transparent machen
  • Lösungen für die Probleme erarbeiten
  • Ressourcen, etwa Vorkenntnisse, Erfahrungen und Fähigkeiten der Beteiligten ermitteln
  • betriebliche Strukturen und Rahmenbedingungen des Eingliederungsmanagements entwickeln
  • Verfahrensabläufe und Instrumente definieren
  • Verantwortung und Kompetenzen regeln
  • Konsens zwischen allen Beteiligten herstellen
  • Entscheidungen und Aktivitäten für Planungsgruppen, Eingliederungsteams und Beteiligte ableiten

Sachlage klären

Zunächst ist es wichtig, den Status quo zu checken, die eigene Sachkompetenz zu prüfen und die drängendsten Probleme zu ermitteln.

  • Wie gut ist das Gremium über die gesetzlichen Grundlagen informiert?
  • Gibt es bereits Erfahrungen mit dem Eingliederungsmanagement?
  • Welche Vereinbarungen und Regelungen bestehen bereits?
  • Welche (Teil-) Aufgaben sind dem Gremium noch neu?

Probleme bisheriger Verfahren ermitteln

Daten sichten und sichern: Situations-Analyse der Beschäftigungs- und Gefährdungslage gesundheitsbeeinträchtigter Beschäftigter.

Entwurf zur Betriebsvereinbarung

Hier gilt es, sich zuerst zu informieren und ein erstes Konzept einer Regelung zu erarbeiten.

  • Arbeitsgruppe des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung einrichten
  • Qualifizierung und eventuell Beratung
  • Workshop durchführen
  • Was muss verändert werden?
  • Ziele formulieren und Regelungsschwerpunkte festlegen
  • Musterbetriebsvereinbarung, z.B. der IG Metall, einbeziehen

Belegschaft informieren

Wichtig ist es, Beschäftigte und Führungskräfte für das Thema zu sensibilisieren.

  • Eingliederungsmanagement zum Schwerpunkt von Betriebsversammlungen machen
  • Belegschaft über Intranet, Gesundheitstage, Betriebsratszeitung etc. informieren

Externe Partner einbinden

  • Workshops und Fachgespräche mit externen Akteur/innen (Betriebs-, Haus-, Fachärzte, Integrationsamt, Berufsfortbildungswerk, Krankenkasse, Beratungsstelle, Kliniken) organisieren

Betriebsvereinbarung verhandeln

Steht der Regelungsentwurf, dann muss er verhandelt werden.

  • strittige Regelungen herausarbeiten und Lösungen finden
  • Verhandlungsstand mit Gremien besprechen
  • Ergebnis im Betrieb veröffentlichen

Das Eingliederungsmanagement beginnen

  • Eingliederungsteam bilden
  • Aufgaben und Grundsätze der Zusammenarbeit formulieren
  • Datenschutzmaßnahmen durchführen
  • Workshop durchführen und Arbeitsprogramm aufstellen
  • Früherkennungssystem (Zugang zu Personalinformationssystem, Arbeitsunfähigkeitsdaten, Verfahren der Gefährdungsbeurteilung, Betriebsgesundheitsbericht, Ergebnisse aus Gesundheitszirkeln, betriebsärztliche Daten, Daten des Arbeitsplatzkatasters) aufbauen
  • Fallkonferenzen durchführen, Eingliederungspläne erstellen
  • Gefährdungsbeurteilung und Eingliederungsgespräche durchführen
  • betrieblichen Fallmanager benennen
  • Dokumentation und Qualitätssicherung
  • Öffentlichkeitsarbeit: über Ziele, Aufgaben, Strukturen, erste Ergebnisse informieren
  • Qualifizierungsmaßnahmen für Vorgesetzte durchführen
Praxishilfe: Mustervereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement

Mustervereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement

von Werner Feldes, Regine Rundnagel

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine Präventionsmaßnahme zur Vorbeugung erneuter Erkrankung oder Chronifizierung und damit zur Sicherung des Beschäftigungsverhältnisses von Erkrankten. Es wird allen Mitarbeiter/innen (mit oder ohne Schwerbehinderung) angeboten, die innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen erkrankt sind. Diagnosen spielen hier keine Rolle, sie sind im Betrieb in der Regel auch nicht bekannt.

Die Initiative zum Angebot eines Eingliederungsgespräches oder -managements geht – entsprechend der gesetzlichen Regelung im § 84 Abs. 2 des Sozialgesetzbuches SGB IX - vom verantwortlichen Arbeitgeber aus. Einzubinden ist dabei laut Gesetz auch die Interessenvertretung – Betriebsrat, Personalrat und Schwerbehindertenvertretung. Das Verfahren ist freiwillig und kann jederzeit vom Beschäftigten abgebrochen werden.

Der Präventionsauftrag umfasst die Suche nach dauerhaften Möglichkeiten, die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. Dazu können dann als Ergebnis Regelungen zur Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung ebenso wie Fragen der Umsetzung oder Qualifizierung gehören. Das Einbeziehen und Agieren innerbetrieblicher (Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsarzt, Führungskräfte) eventuell auch außerbetrieblicher (Versorgungsamt, Integrationsfachdienst etc.) Akteure wird in diesem Prozess verlangt. Da es um mehr als einzelne individuelle Eingliederungsmaßnahmen geht, sondern um das Abstimmen des Vorgehens, der Aufgaben und Rollen der Beteiligten und das Maßnahmenspektrum, ist die betriebliche Ausgestaltung geeignet für eine Betriebsvereinbarung nach § 77 Betriebsverfassungsgesetz oder einer Dienstvereinbarung nach § 73 Bundespersonalvertretungsgesetz. Grundlage sind in beiden Fällen die Mitbestimmungsrechte bei der Gestaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und auch bei Regelungen zu Ordnung und Verhalten im Betrieb. Ein betriebliches Eingliederungsgespräch dient zumindest mittelbar dem Arbeits- und Gesundheitsschutz. Mitbestimmung kann nicht zu einem einzelnen Fall der Eingliederung, sondern nur über die generelle Regelung des Verfahrens verlangt werden, wie das Bundesarbeitsgericht 2009 feststellte.

Eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung sorgt dafür, dass gleiche Spielregeln für alle gelten. Arbeitnehmer/innen, die den Regelungen einer Betriebsvereinbarung unterworfen sind, erhalten damit unmittelbar vor Gericht einklagbare Ansprüche.

Das formalisierte Verfahren des gesamten Verlaufs einer Eingliederung – von der Information über Gespräche und Maßnahmen - und die Aufgaben der Akteure sind wesentliche Bestandteile einer Betriebs-/Dienstvereinbarung. Das folgende Muster soll Anregungen geben und muss in jedem Fall auf das jeweilige Unternehmen oder die Verwaltung angepasst werden.

Musterbetriebsvereinbarung BEM in Stichworten 

1 Präambel 

Inhalt:

Vereinbarung der Organisationsstrukturen, Verfahrensabläufe, Verantwortlichkeiten zur betrieblichen Umsetzung des § 84 Abs. 2 SGB IX

Ziele:

  • frühzeitige Abwendung von Langzeit- oder wiederholter Erkrankung und einer gesundheitsbedingten Gefährdung des Arbeitsverhältnisses
  • Gesundheit und die Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftigten dauerhaft erhalten

Orientierung:

Maßstab der Weltgesundheitsorganisation (WHO): „Gesundheit ist der Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur des Freiseins von Krankheiten und Gebrechen.“

Grundlage:

  • vertrauensvolle Zusammenarbeit der Betriebsparteien mit außerbetrieblichen Fachkräften, Trägern und Anbietern von Eingliederungsmaßnahmen und den innerbetrieblichen Akteuren/innen sowie den verantwortlichen Führungskräften
  • systematische Koordination von Maßnahmen der Rehabilitation und der Gesundheitsförderung 
  • beschäftigungssichernde Gesundheits- und Unternehmenspolitik

2 Geltungsbereich

sachlich:

  • alle die innerhalb der vorausgegangenen 12 Monate länger als 42 Wochentage ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren und deren Arbeitsunfähigkeit andauert
  • auf Wunsch für Beschäftigte mit nicht nur vorübergehenden gesundheitlichen Einsatzeinschränkungen ohne obige Voraussetzung

3 Ziele und Grundsätze

Grundsatz:

beschäftigungserhaltender und gesundheitsfördernder Suchprozess

Ziele der realisierten Maßnahmen:

  • Überwinden der Arbeitsunfähigkeit
  • Erhalten des Arbeitsplatzes
  • Vorbeugen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit
  • Vermeiden von gesundheitlichen Beeinträchtigungen einschließlich chronischer Erkrankungen und Behinderungen

Maßnahmen:

  • fähigkeitsgerechter Arbeitseinsatz
  • Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeit
  • Rehabilitation
  • berufliche Bildung

Voraussetzungen:

  • freiwillig, keinerlei Nachteile durch Teilnahme oder Nichtteilnahme
  • ausdrückliche Zustimmung der Betroffenen zu Beginn, Verlauf, Unterbrechung, Aussetzung und Beendigung des Verfahrens, Art der Maßnahmen, Person des/der Fallmanagers/in und Hinzuziehung von Personen des Vertrauens
  • Ausschluss einer krankheitsbedingten Kündigung für Zeitdauer des BEM und Zeitraum von einem Jahr nach Abschluss des BEM

4 Unterrichtung und Information der Belegschaft

  • Erstinformation nach Verständigung in Betriebs- und Schwerbehindertenversammlung
  • Unterrichtung über die Inhalte und Ziele der Betriebsvereinbarung durch persönliches Anschreiben o.a.
  • Information Führungskräfte
  • Unterweisung nach § 12 ArbSchG

5 Integrationsteam

Zusammensetzung des Integrationsteams

  • Integrationsteam aus Vertretern/innen des Arbeitgebers, der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebs-/Personalrates
  • fallbezogen beratend weitere interne und externe Expert/innen: Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit, externe Stellen wie Fachkräfte des Integrationsamts, der Rehabilitationsträger (Krankenkasse, Rentenversicherung, Unfallversicherung, Agentur für Arbeit), Experten/innen von Einrichtungen der medizinischen oder beruflichen Rehabilitation oder des Integrationsfachdienstes

Aufgaben des Integrationsteams

  • Kontakt zu den betroffenen Beschäftigten zur Unterrichtung über das Betriebliche Eingliederungsmanagement und die Hilfsangebote
  • Beurteilung der gesundheitsbedingten Gefährdung der Beschäftigungsfähigkeit unter Beteiligung der Betroffenen und mit Unterstützung interner und externer Fachkräfte
  • Beratung über Rechtsansprüche und Integrationsmaßnahmen
  • Feststellung des konkreten Handlungsbedarfs
  • Maßnahmenplan und Sorge für die Umsetzung
  • Sicherstellung Begleitung und Betreuung während inner- und außerbetrieblicher Maßnahmen
  • enge Zusammenarbeit mit Leistungsträgern und Leistungsanbietern, Einbindung des Unternehmens in die vorhandene psychosoziale und rehabilitative Versorgung am Ort
  • regelmäßige Berichte in Betriebsrats-/Personalratssitzungen, Schwerbehindertenversammlung, Betriebs-/Personalversammlungen, Arbeitsschutzausschuss, in der betrieblichen Öffentlichkeit über erreichten Ziele und Fortschritte
  • Durchführung von regelmäßigen Qualifizierungsmaßnahmen für Führungs- und Fachkräfte, Betriebsrats-/Personalratsmitglieder und Schwerbehindertenvertretung
  • Dokumentation und Qualitätssicherung

Kompetenzen des Integrationsteams

  • Einleitung, Unterbrechen und Beenden des BEM im Einvernehmen mit den Betroffenen
  • Veranlassung oder Durchführung von betrieblichen Maßnahmen der Situationsanalyse, des Arbeitseinsatzes, der Um- und Versetzung, der Arbeitsplatzgestaltung der Arbeitszeitgestaltung, der Ausstattung mit Hilfsmitteln und der Kompetenzentwicklung in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Verantwortlichen
  • Hinzuziehen inner- und außerbetrieblicher Fachkräfte zur Beratung (Integrationsamt, technische Beratung, Reha-Fachberater, Berufshelfer, Integrationsfachdienst, …)
  • Beantragung von Fördermitteln

Fallmanager

  • Ansprechperson aus dem Kreis des Integrationsteams, bestimmt durch den/die langzeiterkrankte Beschäftigte/n
  • berät und begleitet den/die Betroffene/n während des gesamten Verlaufs
  • sorgt als fallführende/r Verantwortliche/r für die Erledigung der genannten Aufgaben
  • nimmt Erklärungen der betroffenen Beschäftigten entgegen
  • hat sich im erforderlichen Umfang aus- und weiterzubilden

Geschäftsordnung

Geschäftsordnung des Integrationsteams in Abstimmung mit dem Arbeitgeber und der Interessenvertretung über Zusammenarbeit, Organisation, Ablauf, Dokumentation der Sitzungen und Fallbesprechungen

Qualifizierung des Integrationsteams

regelmäßige Weiterbildungsmaßnahmen zu Fallmanagement, Beratung, Datenschutz, Integrations-, Rehabilitations-, Präventionsmaßnahmen, Gefährdungsbeurteilung, Dokumentation, Qualitätssicherung

6 Einleitung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

  • aktuelle Auflistung der Beschäftigten, die die Voraussetzungen erfüllen durch Personalabteilung mit Namen, Arbeitsbereich und ggf. Schwerbehinderteneigenschaft
  • Weiterleitung an Integrationsteam, Kopie an Betriebs-/Personalrat und Schwerbehindertenvertretung
  • Kontaktaufnahme durch Integrationsteam - Information über Anlass, Ziel, Freiwilligkeit, Angebot eines Erstgespräches, Wahlmöglichkeit einer Ansprechperson aus dem Integrationsteam
  • Wiederholung bei Nichtreaktion nach vier Wochen

7 Informationsgespräch

persönliches Informationsgespräch über

  • Anlass, Ziele, persönlichen Nutzen
  • festgelegte Schritte des BEM
  • Zustimmungserfordernis durch den Betroffenen
  • Freiwilligkeit der Beteiligung
  • Folgenlosigkeit der Nichtbeteiligung am BEM, der Aussetzung oder des Abbruchs des BEM-Verfahrens
  • Regelungen des Datenschutzes, Art und den Umfang der erhobenen und verwendeten Daten
  • Zusammensetzung des Integrationsteams, persönliche Unterstützung durch das Team und den/die Fallmanager/in
  • Zusammenarbeit mit internen und externen Experten/innen

8 Situationsanalyse

Eingliederungsgespräche mit dem Ziel einer gründlichen Analyse der Situation der betroffenen Beschäftigten: Welche Bedingungen haben zur Arbeitsunfähigkeit geführt und mit welchen betrieblichen und außerbetrieblichen Maßnahmen eine dauerhafte Arbeitsfähigkeit und berufliche Teilhabe erreicht werden können - Inhalte:

  • Selbsteinschätzung der Betroffenen zu den Arbeitsbedingungen
  • Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes: Auswertung von Dokumenten und Daten aus Arbeitsplatzanalysen und Aufgabenbeschreibungen
  • Fähigkeitsprofil der Betroffenen, einschließlich ärztlicher Aussagen
  • Beschreibung der beruflichen und sonstigen Kompetenzen und Belastungen sowie der Leistungsfähigkeit
  • Auswertung/Durchführung Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz
  • Arbeitsplatzbegehung durch Fallmanager/in, BR, SBV, Betroffene, Führungskraft, Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit

Gemeinsame Erörterung des Gesamtergebnisses mit den Betroffenen 

9 Maßnahmenplanung

schriftlicher Maßnahmenplan, abgestimmt von Integrationsteam und betroffenen Beschäftigten mit Zielsetzung, Art und Umfang der Maßnahmen

Maßnahmenplanungsgespräch

Erörterung möglicher Eingliederungsmaßnahmen mit den Betroffenen, Berücksichtigung von:

  • Art und Ausmaß der (Mehrfach-)Einschränkung und der Arbeitsplatzgefährdung
  • persönliche Ressourcen, Motivation und Wünsche der Betroffenen
  • Mehrfachbelastung durch Kinderbetreuung, Pflege Angehöriger, eingeschränkte Mobilität, lange Anfahrtswege
  • betriebliche Bedingungen und Ressourcen
  • Qualität und Zugang zu Hilfen und Leistungen
  • schrittweise Annäherung an die eingliederungssichernde Maßnahme
  • Einbezug interner und externer Fachkräfte sowie die Leistungsträger
  • Regelungen zum Zeit- und/oder Personalausgleich für die Arbeitsteams 

Arbeitsplatzsichernde Maßnahmen nach Rangfolge:

  1. Ausschöpfung aller Eingliederungsmöglichkeiten zum Verbleib am bisherigen Arbeitsplatz
  2. Angebot eines vergleichbaren Arbeitsplatzes
  3. Versetzung auf einen den jeweiligen Fähigkeiten entsprechenden Arbeitsplatz ggf. mit Anpassungsqualifizierung
  4. Schaffung eines gesundheits- und fähigkeitsgerechten Arbeitsplatzes


10 Maßnahmenumsetzung

  • Frühestmögliche Umsetzung Maßnahmenplan
  • Beratung und Betreuung durch Fallmanager/in
  • informieren und beteiligen der Kolleg/innen im Arbeitsteam des Betroffenen
  • bei Bedarf Revision der Maßnahmenplanung

11 Abschluss

  • Abschluss mit Umsetzung der letzten geplanten BEM-Maßnahme
  • Überprüfung nach mindestens drei Monaten

Abschlussgespräch

  • Abschlussgespräch zur Erörterung der Wirkung der Eingliederungsmaßnahmen
  • Bericht des/der Fallmanager/in im Integrationsteam
  • Feststellung des Abschlusses des BEM-Verfahrens im Integrationsteam im Konsens

12 Datenschutz und Schweigepflicht

Datenerhebung und -verwendung

Erhebung, Weitergabe und Verarbeitung von personenbezogenen Daten nach dem Grundsatz der Datensparsamkeit

Vorabkontrolle der automatisierte Verarbeitung von Daten durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten

Einwilligung der Beschäftigten zur Weitergabe von Daten an Mitgliedern des Integrationsteams

Verschwiegenheitserklärung und Qualifizierung

  • Verschwiegenheitserklärung für jedes Mitglied des Integrationsteams 
  • unterzeichnete Verpflichtungserklärung Bestandteil der Personalakte
  • Qualifizierung zum Datenschutz des Integrationsteams

BEM-Akte

  • BEM-Akte für alle Daten getrennt von der allgemeinen Personalakte
  • geführt von dem/der Fallmanager/in
  • auf Verlangen des Betroffenen vollständige Information über alle im BEM erhobenen Daten

Personalakte

Teil der Personalakte nur Einleitung, Abschluss, Nichtzustandekommen, Abbruch oder Unterbrechung des BEM-Verfahrens ohne Angabe von Gründen

Aufbewahrung von Daten zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement

  • Ausschluss des Zugriffs oder einer Einsichtnahme von Arbeitsunterlagen durch Unbefugte
  • Verantwortung bei den Mitgliedern des Integrationsteams

Vernichtung oder Übergabe von Daten zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement

datenschutzkonforme Archivierung der Daten nach Abschluss für den Zeitraum von drei Jahren Vernichtung oder Übergabe an Betroffene nach Ablauf des Zeitraums

13 Qualitätssicherung und Evaluation

  • jährliche Evaluation zur Qualitätssicherung
  • Prüfung der Eignung des Verfahrens und der Maßnahmen für die Zielerreichung
  • Bewertung der Umsetzung der Betriebsvereinbarung spätestens nach Ablauf von zwei Jahren  
  • regelmäßiger Bericht des Integrationsteam an Arbeitgeber und Betriebs-/Personalrat

14 Berichterstattung

Information mindestens einmal jährlich auf der Betriebs-/Personalversammlung über den Stand und die Entwicklung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

15 Konfliktregelung

Streitigkeiten über Betriebsvereinbarung entscheidet die Einigungsstelle

16 Schlussbestimmungen

Die Musterbetriebsvereinbarung BEM ist vollständig mit Vorschlägen zur Geschäftsordnung des Integrationsteams und Musteranschreiben sowie einer Einleitung zum Thema Teil der Broschüre:

Feldes, Werner: Musterbetriebsvereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement. Handlungshilfe und Instrumente, hg. v, IG Metall Vorstand, Frankfurt 2011.

Handlungshilfe und Instrumente können bei der IG Metall bestellt werden unter http://extranet.igmetall.de > Shop > Suchbegriff(e): > 22426-35789 eingeben. http://www.igmetall.de > Shop > Suchbegriff(e): > 22426-35789 eingeben.


Praxishilfe: Prämierte Dienstvereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement

Prämierte Dienstvereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement

von: Universitätsklinik Frankfurt

Frankfurter Uniklinikum erhält Auszeichnung für betriebliches Eingliederungsmanagement – Pressemitteilung 13. Juni 2007

Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände und Landeswohlfahrtverband prämieren zehn hessische Unternehmen, die durch die Einführung eines Eingliederungsmanagements die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit sichern und Arbeitsplätze erhalten wollen.

Zu den prämierten Unternehmen gehört auch das Klinikum der J. W. Goethe-Universität Frankfurt, das mit neun weiteren hessischen Unternehmen die Auszeichnung heute im Auditorium der Fraport AG in Frankfurt am Main entgegennahm. Voraussetzung für die Auszeichnung durch das Integrationsamt des Landeswohlfahrtsverbandes (LWV) in Zusammenarbeit mit der Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände war: Alle prämierten Unternehmen haben ein betriebliches Eingliederungsmanagement als strategische Herausforderung angenommen und durch beispielgebende Maßnahmen die Grundlage für eine nachhaltige Integration der längerfristig erkrankten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geschaffen. Das Integrationsamt des LWV ist in Hessen für die Eingliederung behinderter und chronisch kranker Menschen in das Berufsleben zuständig.

Auf der Prämierungsveranstaltung im Auditorium der Fraport sprach sich Wolfgang Schwarz, Personaldezernent des Frankfurter Uniklinikums für den Ausbau der Eingliederungsmaßnahmen am Arbeitsplatz aus: „Betriebliches Eingliederungsmanagement wird für Unternehmen zunehmend zur strategischen Herausforderung, wenn es darum geht, Beschäftigte mit gesundheitlichen Problemen oder Behinderungen dauerhaft an einem geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen. Besonders durch eine präventive Ausrichtung kann chronischen Erkrankungen vorgebeugt werden, bestehende Arbeitsverhältnisse können erhalten werden.“

Mit dem Eingliederungsmanagement soll die Gesundheitsförderung in den Unternehmen gestärkt werden. Es soll dazu beitragen, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und die Arbeitsplätze der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu sichern.

„Berufliche Wiedereingliederung nach langfristiger Erkrankung muss als ein ganzheitlicher Prozess verstanden werden, bei dem medizinische, berufliche und soziale Vorgänge ineinander greifen, letztendlich mit dem Ziel, den Weg zu ebnen für die Erhaltung der Existenz und damit für eine volle gesellschaftliche Integration“, so Schwarz.

Dokumentation der Dienstvereinbarung

Dienstvereinbarung
zwischen dem Klinikumsvorstand des Klinikums der Johann Wolfgang Goethe – Universität
und dem Personalrat
über ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach §84 Abs. 2 SGB IX

Vorbemerkung:

Die im Text verwendeten weiblichen Formen dienen der besseren Lesbarkeit. Selbstverständlich sind damit ebenso männliche Beschäftigte gemeint.

§ 1 Präambel

Es ist das gemeinsame Ziel des Klinikums, des Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung, die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, d.h. die
Gesundheit der Mitarbeiterinnen, (wieder-)herzustellen, zu verbessern bzw. zu fördern und ihre Teilhabe am Arbeitsleben zu sichern. Gemäß §84 Prävention SGB IX wird dazu ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeführt.

BEM ist ein Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Die Details der Umsetzung werden durch diese Dienstvereinbarung festgelegt.

§ 2 Ziele der Dienstvereinbarung

Ziel dieser Dienstvereinbarung ist die Umsetzung der gesetzlichen Auflage des § 84 Abs. 2 SGB IX in möglichst effektiver und sinnvoller Weise. Das BEM verfolgt kurz-, mittel- und langfristige Zielsetzungen:

Kurzfristige Zielsetzungen

  • Überwindung der Arbeitsunfähigkeit
  • Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit
  • Schutz von konkret bedrohten Arbeitsverhältnissen bzw. Vermeidung von krankheitsbedingten Kündigungen.

Mittel- und langfristige Zielsetzungen

  • Erhaltung und Förderung der Gesundheit bzw. der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit
  • Vermeidung von Behinderung, inklusive chronischer Erkrankungen und möglicher Folgeerkrankungen sowie vorzeitiger Verrentung wegen Erwerbsminderung
  • Dauerhafte Sicherung des Arbeitsplatzes
  • Verzahnung des BEM mit der betrieblichen Gesundheitspolitik.

Es muss von Anfang an für alle Beteiligten klar sein, dass jede Phase des Verfahrens der Beteiligung und Einbindung der betroffenen Mitarbeiterin bedarf, und Maßnahmen nur nach entsprechender Information derselben und grundsätzlich im Einvernehmen mit allen Beteiligten erfolgen sollen.

§ 3 Gesundheitsförderung und Prävention

Durch Gesundheitsförderungsmaßnahmen lässt sich der Krankenstand senken, die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten erhöhen, die Qualität der Dienstleistungen verbessern und die Arbeitsunfallzahlen reduzieren.
Für Maßnahmen in Gesundheitsförderung und Prävention werden gezielt Mittel zur Verfügung gestellt.

Der Arbeitskreis Gesundheit steuert die Entwicklung und Aktivitäten zur betrieblichen Gesundheitsförderung und stimmt mit dem Personaldezernat geeignete Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und ggf. deren Finanzierung ab.

Der Arbeitskreis Gesundheit besteht aus folgenden Mitgliedern: zwei Mitglieder des Personalrates, Betriebsärztlicher Dienst, Schwerbehindertenvertretung,
Frauenbeauftragte, zwei Vertreterinnen des Personaldezernats, Personalberatung, Arbeitssicherheitsfachkraft und zwei Vertreterinnen aus dem Pflege- und
Funktionsbereich.

Zu den Aufgaben des Arbeitskreises gehören:

  • Die Erstellung einer Ist-Analyse. Diese beinhaltet u.a. die Arbeitsunfähigkeitsanalysen der Krankenkassen, Gefährdungsanalysen – erstellt durch die Fachkräfte der Arbeitssicherheit - und die Verarbeitung der vierteljährlich durch die Personalabteilung zur Verfügung gestellten Krankheitsdaten.
  • Die Organisation und Koordinierung von betrieblichen Gesundheitsförderungsmaßnahmen und deren Erfolgskontrolle.
  • Die Information der Mitarbeiterinnen über geplante Vorhaben und deren Ergebnisse.
  •  Jährliche Erstellung eines betrieblichen Gesundheitsberichtes.

Der Arbeitskreis kann für bestimmte Bereiche die Einrichtung eines Gesundheitszirkels vorschlagen, dessen Zusammensetzung festlegen und die weitere Arbeit begleiten.

Ziel eines Gesundheitszirkels ist u.a. die Erstellung eines Problemkataloges, der Zusammenhänge von auftretenden Belastungen und Beschwerden deutlich macht. Diese Probleme werden vom Gesundheitszirkel bewertet und konkrete Änderungsvorschläge dazu entwickelt, die sowohl die Arbeitsbedingungen als auch das persönliche Verhalten betreffen. Die Vorschläge werden dem Arbeitskreis Gesundheit zugeleitet und dort auf Zweckmäßigkeit und Realisierbarkeit überprüft. Für die Umsetzung der beschlossenen Maßnahmen ist die Führungskraft des jeweiligen Bereiches - ggf. in Zusammenarbeit mit Vertreterinnen des Arbeitskreises oder des Personaldezernates - verantwortlich.

§ 4 Geltungsbereich

Das BEM erfasst alle Beschäftigte sowie den Beschäftigten gleichgestellte Mitarbeiterinnen des Universitätsklinikums Frankfurt am Main gemäß § 3 HPVG, die mindestens 6 Wochen ununterbrochen oder im Kalenderjahr wiederholt insgesamt 6 Wochen arbeitsunfähig sind. Dazu zählen langzeit- und mehrfach erkrankte Arbeitnehmerinnen.

§ 5 Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements

1. Das Personaldezernat und die Führungskräfte haben die Aufgabe, darüber zu wachen, ob Arbeitnehmerinnen 6 Wochen ununterbrochen oder im Kalenderjahr wiederholt insgesamt 6 Wochen arbeitsunfähig sind.

2. Sobald die Voraussetzungen des Abs. 1 erfüllt sind, nimmt die zuständige Personalbetreuerin zeitnah schriftlich Kontakt mit der betroffenen Mitarbeiterin
auf. Die Mitarbeiterin erhält einen Informationsbrief (Anlage 1) mit folgendem Inhalt:

2.1. Information über BEM

2.2. Information über ein ggf. durchzuführendes Gespräch mit der Personalbetreuerin, der betroffenen Mitarbeiterin, der direkten Führungskraft, bei einem Grad der Behinderung mit der Schwerbehindertenvertretung, mit einer Vertreterin des Personalrates und auf Wunsch mit derFrauenbeauftragten oder einer Person ihres Vertrauens.

2.3. Fragebogen, welchen die Mitarbeiterin beantwortet und nach einer festgelegten Frist an die Personalabteilung schickt.

2.4. Informationsblatt der Personalberatung (die Einschaltung der Personalberatung wird empfohlen).

3. Dem Schreiben liegt ein frankierter Rückumschlag bei.

4. Eine Kopie des Informationsbriefes geht nachrichtlich an den Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung und die Frauenbeauftragte.

5. Die Personalbetreuerin fügt den Rückantwortbrief der Personalakte bei, nimmt mit der Mitarbeiterin Kontakt auf und vereinbart ggf. den ersten Gesprächstermin. Wann das Gespräch stattfindet, ergibt sich aus dem Rückantwortbrief der Mitarbeiterin. Falls die Mitarbeiterin nicht reagiert oder kein Gespräch wünscht, ist auf jeden Fall eine Vorstellung beim Betriebsärztlichen Dienst notwendig.

6. Gespräch mit der betroffenen Mitarbeiterin:
Das Gespräch dient der Vorbereitung einer bedarfs- und einzelfallorientierten Maßnahmenentwicklung. Dabei soll zusätzlicher Druck vermieden werden.

6.1. Das Gespräch wird durch die Personalbetreuerin initiiert und geführt. Das Gespräch findet im Besprechungsraum der Personalabteilung statt. Es muss
darauf geachtet werden, dass der vertrauliche Charakter des Gespräches gewahrt bleibt.

6.2. Die Personalbetreuerin protokolliert das Gespräch (Anlage 2).

6.3. Teilnehmerinnen sind grundsätzlich: Personalbetreuerin, Mitarbeiterin, direkte Führungskraft, bei vorliegenden Grad der Behinderung die
Schwerbehindertenvertretung, eine Vertreterin des Personalrates und auf Wunsch die Frauenbeauftragte oder eine Person ihres Vertrauens.

6.4. Inhalt des Gespräches:

6.4.1. In diesem ersten Gespräch ist die betroffene Mitarbeiterin über das BEM, die damit verbundenen Ziele und die verschiedenen Möglichkeiten des weiteren Vorgehens zu informieren.

6.4.2. Die betroffene Mitarbeiterin ist auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Daten können immer nur mit Zustimmung der Betroffenen erhoben und verwendet werden.

6.4.3. Die Personalbetreuerin klärt mit der betroffenen Mitarbeiterin folgende Fragen ab:

6.4.3.1. Liegen Einschränkungen vor und wenn ja, welche?

6.4.3.2. Wie kann die Mitarbeiterin weiterhin an ihrem bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt werden?

6.4.3.3. Welche Ziele und Vorstellungen hat die Mitarbeiterin?

6.4.3.4. Welche Qualifikation hat die Mitarbeiterin? Welche Alternativen sieht sie selbst im Rahmen ggf. anderweitiger Qualifikationen?

6.5. Das Ergebnisprotokoll ist von allen Teilnehmerinnen zu unterschreiben. Eine Kopie erhalten die Beteiligten. Das Protokoll ist vertraulich zu behandeln. Auf Antrag der Mitarbeiterin kann das Protokoll nach Abschluss der Eingliederung, nach Ablauf von 2 Jahren, vernichtet werden.

7. Es ist zu beachten, dass Fragen nach Diagnosen nicht zulässig sind. Entscheidend ist, mit welchen Hilfen die Arbeitsunfähigkeit überwunden,
erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und die weitere Beschäftigung dauerhaft gesichert werden kann.

Nach Erfassung der Ausgangssituation wird mit der Mitarbeiterin besprochen, welche Maßnahmen notwendig sind, um eine schnellere Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz zu erreichen.

Ganz besonders wichtig ist es, die Kontaktaufnahme bei längerer Arbeitsunfähigkeit so zu regeln, dass Ängste und Hemmschwellen der Beschäftigten abgebaut werden

Mitarbeitergespräche nach § 4 Ziffer 5 sind keine Krankenrückkehrgespräche und auch keine Anhörungen, wie sie bei arbeitsrechtlichen Pflichtverletzungen durchgeführt werden.

§ 6 Maßnahmenkatalog

1. Folgende Maßnahmen sind insbesondere möglich:

1.1 Betriebsinterne Maßnahmen

  • Änderung der Gestaltung des Arbeitsplatzes
  • Modifizierung der Aufgaben am Arbeitsplatz 
  • Vorübergehende Teilzeitarbeit
  • Umsetzung
  • Schulung, Weiterbildung zur gesundheitsschonenden Ausführung der Aufgaben

1.2 Betriebliche Unterstützungsmaßnahmen

  • Therapievermittlung / Unterstützung bei Reha - Suche
  • Beurlaubung ohne Bezüge zum Zwecke einer Weiterbildungsmaßnahme
  • Angebot eines internen Ausbildungsplatzes

1.3 Unterstützungsmaßnahmen durch Sozialversicherungsträger oder Rehabilitationsträger

  • Stufenweise Wiedereingliederung
  • Zuschüsse für Arbeitshilfen

1.4 Außerbetriebliche Maßnahmen durch Rehabilitationsträger

  • Med. Leistungen zur Rehabilitation
  • Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, wie etwa berufliche Qualifizierungsmaßnahmen

1.5 Unterstützende Maßnahmen durch das Integrationsamt

  • Minderleistungszuschuss
  • Zuschuss zur arbeitsplatztechnischen Ausstattung

2. Soweit die Mitarbeiterin nach dem 1. Gespräch erklärt, dass sie keine weiteren Schritte wünscht, wird folgendes veranlasst.

  • Die Personalbetreuerin weist darauf hin, dass im Protokoll festgehalten wird, dass auf Wunsch der Mitarbeiterin keine weiteren Maßnahmen diesbezüglich unternommen werden.
  • Die Mitarbeiterin kann darüber entscheiden, ob in dieser Erklärung weitere Angaben enthalten sein sollen. Falls ja, erstellt die Personalbetreuerin mit der Mitarbeiterin eine entsprechende Erklärung.
  • Das Protokoll wird in der Personalakte abgelegt. Die Mitarbeiterin erhält einen Abdruck.

3. Die Einleitung weiterer Maßnahmen im Sinne von § 5 Abs.1, bedarf der Zustimmung der Mitarbeiterin. Falls die Mitarbeiterin sich mit der Einleitung weiterer Maßnahmen einverstanden erklärt, werden die genannten Vertretungen (bei vorliegendem Grad der Behinderung die Schwerbehindertenvertretung - und auf Wunsch entweder eine Vertreterin des Personalrates oder die Frauenbeauftragte oder eine Person ihrer Vertrauens) zu einem gemeinsamen Gespräch eingeladen. Falls sich die Mitarbeiterin nicht mit einer Einbeziehung weiterer Vertretungen einverstanden erklärt, kann die Analysephase des BEM (Klärung, welche Maßnahmen erforderlich sind) ohne die entsprechenden Vertretungen erfolgen.

§ 7 Weitere Maßnahmen

1. Stufenweise Wiedereingliederung

Die stufenweise Wiedereingliederung dient dazu, arbeitsunfähige Beschäftigte nach länger andauernder schwerer Krankheit, im Rahmen eines ärztlich überwachten Stufenplans, schrittweise an die volle Arbeitsbelastung am bisherigen Arbeitsplatz heranzuführen und so den Übergang zur vollen Berufstätigkeit zu erleichtern:

  • Die stufenweise Wiedereingliederung dient der Erprobung und dem Training der Leistungsfähigkeit der arbeitsunfähigen Beschäftigten an ihrem bisherigen Arbeitsplatz.

1.1 Ablauf der stufenweisen Wiedereingliederung

1.1.1. Die Mitarbeiterin klärt die Voraussetzungen mit der behandelnden Ärztin / Krankenkasse ab.
1.1.2. Der Antrag (Formular) wird bei der Personalbetreuerin eingereicht.
1.1.3. Die Personalbetreuerin informiert die zuständige Führungskraft.
1.1.4. Die Führungskraft ist verpflichtet, die Eingliederung auf den bisherigen Arbeitsplatz zu unterstützen und die Rahmenbedingungen mit zu gestalten. Die Personalbetreuerin überwacht grundsätzlich administrativ die Wiedereingliederung am bisherigen Arbeitsplatz und stimmt Differenzen (zwischen Führungskraft / Mitarbeiterin / Krankenkasse) in der Beurteilung unter den Beteiligten ab.
1.1.5. Bei Bedarf vergewissert sich die Betriebsärztin in der Eingliederungsphase vor Ort über den Gesundheitszustand der Mitarbeiterin.
1.1.6. Der Erfolg der Eingliederung ist besonders dann gegeben, wenn die Mitarbeiterin die verbleibende Zeit für Therapien und Behandlungen nutzt.
1.1.7. Die Personalbetreuerin nimmt am Abschlussgespräch der stufenweisen Wiedereingliederung teil. Grundsätzlich wird die Personalbetreuerin bei
Problemen hinzugezogen.
1.1.8. Bei Nichteinigung entscheidet die Personalabteilung, in Abstimmung mit der Betriebsärztin, ggf. nach Anhörung der einzugliedernden Mitarbeiterin und der Führungskraft.

Ob die Stufenweise Wiedereingliederung gelingt, hängt aber auch von den Rahmenbedingungen ab, unter denen sie stattfindet, z.B. sollten die Anfahrtszeiten in einem vernünftigen Verhältnis zur verkürzten Arbeitszeit stehen.

Die stufenweise Wiedereingliederung nennt sich im Unfallversicherungsrecht, also nach Arbeits- oder Wegeunfällen, „Belastungserprobung“. Der Ablauf ist jedoch derselbe wie bei der stufenweisen Wiedereingliederung, jedoch ist sie abhängig von der formlosen Zustimmung durch die Berufsgenossenschaft.

1.2 Volle Arbeitsfähigkeit und Regelung zur Genehmigung des Resturlaubs

Ob die Arbeitserprobung erfolgreich war, kann nur festgestellt werden, wenn die Mitarbeiterin wieder im Rahmen der vereinbarten Arbeitszeit und des Dienstplanes arbeitet. Deshalb kann Urlaub grundsätzlich erst nach Abschluss der Wiedereingliederungsmaßnahme genehmigt werden.

Ein ggf. noch bestehender Urlaubsanspruch verfällt dadurch nicht.

2. Umsetzung

Wenn die Mitarbeiterin an ihrem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr einsetzbar ist und eine Umsetzung erforderlich ist, überprüft die Personalbetreuerin folgende Punkte:

  • Liegt eine ärztliche Bescheinigung vor? Die Beurteilung durch die Betriebsärztin ist zwingend notwendig.
  • Ist die Umsetzung die einzige Möglichkeit oder welche Möglichkeiten gibt es noch?
  • Besteht eine Konfliktlage? Ist eine Konfliktmoderation notwendig? (Personalberaterin wird informiert).

Im Rahmen der betrieblichen Umsetzung finden probeweise Arbeitseinsätze an geeignet erscheinenden Arbeitsplätzen statt. Die Führungskräfte sind insoweit verpflichtet, konstruktiv daran mitzuwirken.
Sofern ein adäquater Arbeitseinsatz trotz dieser Bemühungen nicht möglich erscheint, entscheidet die Personalabteilung mit der Betriebsärztin über den weiteren Einsatz der Mitarbeiterin.
Bei vorliegender Schwerbehinderung wird die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen und auf Wunsch eine Vertreterin des Personalrates.

§ 8 Schulungen

Die Führungskräfte, die Personalbetreuerinnen, der Personalrat und die Mitglieder des Arbeitskreises Gesundheit werden in Seminaren über das betriebliche
Eingliederungsmanagement informiert und zur Gesprächsführung geschult.
Die Teilnahme an dieser Schulung ist mindestens alle zwei Jahre notwendig, bei gesetzlichen Änderungen früher.
Die erforderlichen Schulungen sollen eine reibungslose Umsetzung der Dienstvereinbarung gewährleisten. Daher werden notwendige Schulungen vom
Klinikum finanziert.

§ 9 Datenschutz

Das BEM erfolgt unter Wahrung der jeweils gültigen datenschutzrechtlichen Bestimmungen.
Die Daten werden erhoben, um Maßnahmen der Beschäftigungssicherung bzw. –- -förderung einzuleiten – langfristig dienen sie dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit und des Arbeitsplatzes.

§ 10 Inkrafttreten und Laufzeit

Diese Dienstvereinbarung tritt mit Unterzeichnung durch die Dienststellenleitung und den Personalrat in Kraft. Sie ist beiderseits mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende ordentlich kündbar. Sie wirkt bis zum Abschluss einer neuen Dienstvereinbarung nach.

Sollten einzelne Bestimmungen dieser Dienstvereinbarung unwirksam sein oder werden, so berührt dies die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen der Dienstvereinbarung nicht. Die Parteien verpflichten sich, unwirksame Bestimmungen durch neue Bestimmungen zu ersetzen, die der in den unwirksamen Bestimmungen enthaltenen Regelung in rechtlich zulässiger Weise gerecht werden. Entsprechendes gilt für in der Dienstvereinbarung enthaltene Regelungslücken.

Frankfurt, den 29.06.2006

Anlage 1 (Schreiben an Mitarbeiterin)

Ihre Arbeitsfähigkeit
Maßnahmen vor Wiederaufnahme der Beschäftigung

Guten Tag, sehr geehrte/r Frau / Herr …………..
mein Name ist XY und ich bin als Ihre Personalbetreuerin in der Personalabteilung Ihre Ansprechpartnerin.
Leider sind Sie seit geraumer Zeit arbeitsunfähig erkrankt; ich möchte mit diesem Schreiben Kontakt zu Ihnen aufnehmen und Ihnen meine Hilfe zur Wiederaufnahme der Arbeit anbieten.

Das Klinikum hat – einer Vorgabe des Gesetzgebers folgend - ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingerichtet, welches allen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen bei einer Erkrankung, die über sechs Wochen dauert (auch bei Unterbrechungen), die Eingliederung in das Arbeitsleben erleichtern und notwendige Hilfestellungen geben soll.

Zunächst bitte ich Sie, vor Wiederaufnahme der Arbeit einen Gesprächstermin mit mir zu vereinbaren. Inhalte dieses Gesprächs können beispielsweise sein:

  • Brauchen Sie ggf. vor Wiederaufnahme der Arbeit zusätzlich unterstützende Maßnahmen wie eine Beratung für eine medizinische oder berufliche Rehabilitation? 
  • Benötigen Sie technische Hilfen am Arbeitsplatz? 
  • Empfiehlt ihr/e behandelnde/r Arzt/Ärztin, bei Ihnen eine stufenweise Wiedereingliederung einzuleiten?

Diese und weitere wichtige Fragen können in diesem Gespräch geklärt werden, an dem neben mir teilnehmen

  • Ihr/e direkte/r Vorgesetzte/r
  • Schwerbehindertenvertretung, soweit ein Grad der Behinderung vorliegt
  • Ein/e Vertreter/in des Personalrates und – wenn Sie dies wünschen - die Frauenbeauftragte oder eine Person Ihres Vertrauens.

Ich bitte Sie darum, mir rechtzeitig mitzuteilen, wann Sie Ihre Arbeit wiederaufnehmen werden, damit ich den Termin mit allen Beteiligten abstimmen kann. Ich empfehle Ihnen darüber hinaus, Fragen der Arbeitsaufnahme mit dem Sie behandelnden Arzt bzw. der Sie behandelnden Ärztin zu besprechen und eine ggf. vorliegende ärztliche Bescheinigung der Leitenden Betriebsärztin des Klinikums, Dr. XXX, zur Verfügung zu stellen.

Damit ich das Gespräch besser vorbereiten kann, bitte ich Sie, den beigefügten Fragebogen ausgefüllt bis zum XX an mich zurückzusenden. Dafür bereits heute herzlichen Dank.

Die Personalberaterin, Frau Igel steht Ihnen selbstverständlich auch außerhalb des oben geplanten Termins für eine Beratung zur Verfügung (siehe beigelegten Flyer).

Bitte sprechen Sie mich an, wenn Sie noch Fragen haben. Ich freue mich, von Ihnen zu hören und wünsche Ihnen eine baldige Genesung.

Mit freundlichen Grüßen

An das
Klinikum der Johann Wolfgang Goethe-Universität
Dezernat 2
Personalabteilung
Frau / Herr …………..
Theodor-Stern-Kai 7
60590 Frankfurt
Fax: XX

Fragebogen         Datum:

Name / Vorname:
Geburtsdatum:
Arbeitsbereich:

Bitte kreuzen Sie nach Rücksprache mit Ihrem/r behandelnden Arzt/Ärztin, die für Sie zutreffende Aussage an.

□ Meine Arbeitsunfähigkeit ist vorübergehender Natur.
Hilfestellung vom Arbeitgeber benötige ich nicht, so dass ein Gespräch aus meiner Sicht nicht erforderlich ist. 1

□ Ich kann zurzeit keine Auskunft geben, da ich noch in Behandlung bin. Melde mich am __ . __ . 2006 wieder bei Ihnen.

□ Aufgrund meiner Erkrankung bin ich an einer Umsetzung interessiert. Hierzu verweise ich auf die Aussage meines behandelnden Arztes, die als Anlage beiliegt.

□ Ich möchte an meinem Arbeitsplatz wieder arbeiten und möchte die Möglichkeit der „stufenweisen Wiedereingliederung“ nutzen.

□ Ich habe folgende Leistung beantragt: / alternativ / mir wurde von einem Rehaträger folgende Leistung bewilligt: …:
________________________________________________
________________________________________________

 

Unterschrift: __________________________

Damit wir sicher sein können, dass Ihr Einsatz an Ihrem alten Arbeitsplatz keine nachteiligen Auswirkungen auf Ihre Gesundheit hat, müssten Sie sich nach Ihrer Arbeitsaufnahme beim Betriebsärztlichen Dienst vorstellen.

Anlage 2 (Gesprächsprotokoll)

Protokoll laut der DV betriebliches Eingliederungsmanagement

Name / Vorname: …………………………..             Datum:
Geburtsdatum: ………………………………
Arbeitsbereich: ………………………………

Teilnehmer / Teilnehmerinnen:

Krankheitsbezogene Fragen sind nicht erlaubt. Es geht ausschließlich um Themen des Arbeitsplatzes.

Gesprächsinhalt:

Kurze Darstellung über das BEM, die damit verbundenen Ziele und die verschiedenen Möglichkeiten des weiteren Vorgehens. (Die Dienstvereinbarung kann ggf. den Beteiligten ausgehändigt werden.)

Hinweis auf die Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten.

Klärung folgender Fragen:

1. Liegen Einschränkungen vor und wenn ja, welche? (Welche Tätigkeiten kann der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin noch ausführen?)
Ergebnis:

2. Wie kann der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin weiterhin an seinem / ihrem bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt werden?
Ergebnis:

3. Welche Ziele und Vorstellungen hat der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin?
Ergebnis:

4. Welche Qualifikation hat der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin? Welche Alternativen sieht er/sie selber im Rahmen ggf. anderweitiger Qualifikation?   
Ergebnis:

Vereinbarte Maßnahmen:

  • weitere Maßnahmen sind nicht erforderlich

Betriebsinterne Maßnahmen

  • Arbeitsplatzanpassung
  • Modifizierung der Aufgaben am Arbeitsplatz
  • Vorübergehende Teilzeitarbeit

Betriebliche Unterstützungsmaßnahmen

  • Therapievermittlung / Unterstützung bei Reha-Suche
  • Beurlaubung ohne Bezüge zum Zwecke einer Weiterbildungsmaßnahme
  • Angebot eines internen Ausbildungsplatzes

Unterstützungsmaßnahmen durch Sozialversicherungsträger oder Rehabilitationsträger

  • Stufenweise Wiedereingliederung
  • Arbeitsplatzbegehung der Personalärztin ist erwünscht
  • Zuschüsse für Arbeitshilfen

Außerbetriebliche Maßnahmen durch Rehabilitationsträger

  • Med. Leistungen zur Rehabilitation
  • Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, wie etwa berufliche Qualifizierungsmaßnahmen

Weitere Maßnahmen:

Erforderlichen Absprachen:

Hier ist zu erfassen: wer initiiert, wer ist zu beteiligen, welche Termine sind einzuhalten.

Unterschriften:

Kopie an alle Beteiligten.


Mit freundlicher Genehmigung von Frau Igel, Personalabteilung, und des Personalrates der Universitätsklinik Frankfurt

Praxishilfe: Qualitätssicherung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Qualitätssicherung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Michaela Böhm, Werner Feldes

Qualitätssicherung und Qualitätsverbesserung im Betrieblichen Eingliederungsmanagement sollen sicherstellen, dass das gesetzlich festgelegte Qualitätsniveau erreicht ist. Im Einzelnen sollte unternehmensintern festgestellt werden, ob die durchgeführten Maßnahmen, Instrumente und Verfahren des Eingliederungsmanagements die definierten Anforderungen erfüllen, und ob die Ziele erreicht werden. Die Qualitätssicherung ist auch eine Aufgabe der betrieblichen Interessenvertretung.

Eingliederungsplan

Die schriftliche Dokumentation der abgestimmten Maßnahmen der Eingliederung eines Erkrankten ist eine grundlegende Voraussetzung für die Absicherung guter Qualität bei der Umsetzung.

Muster eines betrieblichen Eingliederungsplans:

Allgemeine Angaben

Name/Vorname/Geburtsdatum:

Personalnummer:

Aktueller Arbeitsbereich/Letzte Tätigkeit:

Betriebszugehörigkeit seit:

Schulabschluss:

Berufsabschluss:

 

Bedarfs- und Bestandsaufnahme:


Anlassproblem und evtl. weitere Probleme:

Art und Auswirkungen der Gesundheitsbeeinträchtigung/ Behinderung

  • im privaten Umfeld
  • im betrieblichen Umfeld

Hilfe- und Unterstützungsbedarf

  • im privaten Umfeld
  • im betrieblichen Umfeld


Beratungs- und Maßnahmenziele:

Angestrebtes Tätigkeitsfeld und Perspektiven nach Abschluss der Eingliederung:


Ressourcen/ Stärken/ Kompetenzen:
 


Ergebnisse des Beurteilungsverfahrens:

  • Ergebnis der Kompetenzanalyse
  • Ergebnis der Belastungsanalyse
  • Ergebnis der Arbeitserprobungen
  • Ergebnis der Gefährdungsanalyse

Eingliederungsplanung:

  • Ergebnisse vorausgegangener Eingliederungsmaßnahmen
  • Art der Maßnahme/ Zeitaufwand/ vorgesehene Beteiligung und Dienstleistungen interner/externer Stellen
  • Neue/ geänderte Beratungs- und Maßnahmenziele

Abschluss der Maßnahme:

  • Beratungs- und Maßnahmenziele erreicht/ Erreichungsgrad
  • Dienstleistungen tatsächlich erbracht Art und
  • Qualität der Zusammenarbeit mit internen/ externen Stellen

Erfolgreiche Umsetzung

Betriebs- und Personalräte und Schwerbehindertenvertretungen erkennen an folgenden Punkten, dass die Anforderungen des § 84 Absatz 2 des Sozialgesetzbuches SGB IX erfolgreich umgesetzt wurde:

1. Strukturqualität

Es sind ausreichende materielle und sachliche Ressourcen (Infrastruktur, Technik, Budget), ausreichend personelle Ressourcen (Verantwortliche, Qualifikation, Position) und organisationale Ressourcen (Beteiligung, Kooperation, Vernetzung) vorhanden.

  • Der Arbeitgeber passt die Ziele, Strukturen und Verfahren des Eingliederungsmanagements in die betriebliche Organisation und Entscheidungen ein.
  • Maßnahmen, Abläufe, Strukturen und Verantwortlichkeiten des Eingliederungsmanagements sind in einer Betriebsvereinbarung abgebildet.
  • Die Vernetzung und Kooperation mit externen Leistungsträgern werden kontinuierlich sichergestellt.

2. Prozessqualität

Der Verlauf der Aktivitäten (die Abfolge und Abstimmung der Schritte) sind ausreichend und ebenso das Zusammenwirken der Beteiligten (Einbeziehung der Betroffenen) und die Information und Kommunikation.

  • Die Ziele und Maßnahmen des Eingliederungsplans werden von den Mitgliedern umgesetzt und bearbeitet.
  • Die Betroffenen werden beteiligt.
  • Die Interessenvertretung kann ihren Mitbestimmungs- und Unterstützungsauftrag uneingeschränkt ausüben.

3. Ergebnisqualität

Ergebnis-Qualitätskriterien sind die beabsichtigten Effekte wie die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und der Erhaltung des Arbeitsplatzes und zur Beurteilung der Wirkungen (Effektivität – Grad der Zielerreichung, Effizienz – Wirtschaftlichkeitsgrad, Akzeptanz – Erwartungskonformität, Chancengleichheit).

  • Die Kernziele des Eingliederungsmanagements (Arbeitsunfähigkeit überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen, Arbeitsplatz erhalten) werden regelmäßig erreicht.
  • Am Ende einer gesundheitlichen Krise von Beschäftigten steht ein neues Beschäftigungsangebot.
  • Eine wachsende Zahl chronisch gesundheitlich beeinträchtigter Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bleibt dauerhaft betrieblich integriert.
  • Die erzielten Ergebnisse und die Qualität der Verfahrensabläufe werden kontinuierlich evaluiert und falls erforderlich optimiert.

Das Präventionsverfahren der betrieblichen Eingliederung soll die Teilhabe am Arbeitsleben durch Erhalt des Beschäftigungsverhältnisses schwerbehinderter und erkrankter Menschen sichern. Es ist auf die Verhinderung der Kündigung und auf Maßnahmen zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit ausgerichtet.