Betriebliches Eingliederungs­manage­ment

Rechte der Beschäftigten

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist nicht zu verwechseln mit Fehlzeitenmanagement oder Krankenrückkehrgesprächen, die nicht selten als Disziplinierungsinstrument benutzt werden, um Kosten und Ausfalltage zu senken und Krankenstände niedrig zu halten. Beim Eingliederungsmanagement wird niemand zum Gespräch einbestellt und dazu gedrängt, die Arbeit schnellstmöglich wieder aufzunehmen, obwohl die Beschwerden weiterhin bestehen. Stattdessen ermöglicht das Eingliederungsmanagement dem Beschäftigten erstmals, Hilfe vom Betrieb abzufordern. Mit dem Ziel, seinen Arbeitsplatz zu erhalten und seine Arbeitsfähigkeit abzusichern.

Freiwilligkeit

Oberstes Gebot des Eingliederungsmanagements ist die Freiwilligkeit. Eine Maßnahme zur Prävention oder Rehabilitation kann nur durchgeführt werden, wenn die Betroffenen damit einverstanden sind. Der oder die Beschäftigte muss auch daran beteiligt werden, wenn über Art und Umfang, Qualität und Ziel der Maßnahmen entschieden wird. Seine Einwilligung kann er jederzeit widerrufen. Die Maßnahmen sind ein Hilfsangebot. Falls er dies ablehnt, darf ihm das nicht zum Nachteil ausgelegt werden. Allerdings liegt es auch im Interesse des erkrankten Beschäftigten, alles zu tun, um den Arbeitsplatz zu erhalten. In einem etwaigen Kündigungsschutzprozess könnte ihm seine Weigerung negativ ausgelegt werden. In einer betrieblichen Vereinbarung sollte deshalb festgelegt werden, dass keinem Beschäftigten krankheitsbedingt gekündigt werden darf, wenn er an den Maßnahmen nicht teilnimmt.

Datenschutz

Um das Eingliederungsmanagement durchzuführen, ist es notwendig, gesundheitsbezogene Informationen (Daten) zu ermitteln und zu verarbeiten. Das ist jedoch nur erlaubt, wenn der betroffene Beschäftigte einwilligt. Die Daten dürfen nicht in die allgemeinen Personaldaten aufgenommen werden und sind getrennt von der Personalakte aufzubewahren. Folglich darf die Personalabteilung auch keinen Zugang zu den Daten erhalten, die nur für das Eingliederungsmanagement erhoben wurden. Besserer

Schutz vor Kündigung

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber schwerer durchzusetzen, wenn er kein Eingliederungsmanagement durchgeführt hat. Sie wird vom Arbeitsgericht als unverhältnismäßig und sozial nicht gerechtfertigt bewertet.

Erhalt des Arbeitsplatzes

Kündigungsschutzverfahren zeigen, dass sich Betriebe um Langzeitkranke in der Regel wenig kümmern. Nicht selten wird so lange gewartet, bis die Kündigung als einziges Mittel in Frage zu kommen scheint. In Betrieben mit einem professionellen Eingliederungsmanagement konnte in vielen Fällen die 100prozentige Leistung des Beschäftigten wieder erreicht werden.

Maßnahmen zur Eingliederung

Der Gesetzgeber hat kein verbindliches Konzept vorgegeben. Denkbar sind

  • Technische Hilfen (z. B. Steh-Sitz-Arbeitsplatz, Hebehilfen),
  • Veränderung der Arbeitsorganisation (Teilzeit, neue Abläufe, Umsetzung),
  • Veränderung der Aufgaben zur Verringerung von Fehlbelastungen und stressenden Faktoren (mehr Abwechslung und Handlungsspielräume),
  • Verbesserung des Gruppenklimas, der Unterstützung durch Führungskräfte, Abbau von Konflikten und
  • Weiterbildung, Training oder Coaching.

Es sollte sichergestellt werden, dass Kranke nicht aus ihrer angestammten Abteilung hinausgedrängt werden.

Ziel ist, krankmachende Arbeitsbedingungen dort abzuschaffen, wo sie entstanden sind. Des Weiteren kommen zur Eingliederung stationäre oder ambulante Rehabilitation, die stufenweise Wiedereingliederung nach längerer oder schwerer Erkrankung (§ 74 SGB V) sowie Arbeits- und Belastungserprobung (§ 27 i.V. mit §§ 35 oder 42 SGB V) in Frage.

Das Integrationsteam

Um ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, ist es sinnvoll, ein Integrationsteam zu bilden, das den gesamten Prozess plant, koordiniert und steuert. Und autorisiert ist, schnelle Entscheidungen zu treffen. Das Integrationsteam ist Dreh- und Angelpunkt des Eingliederungsmanagements. Dazu gehören:

  • Vertreter des Arbeitgebers (am besten aus der Personalabteilung und mit Entscheidungsbefugnis)
  • Betriebs- bzw. Personalrat
  • Schwerbehindertenvertretung
  • evtl. Betriebs- bzw. Werksarzt
  • evtl. Disability Manager oder Fallmanager (Eigens dafür zuständig, Beschäftigten nach längerer Krankheit oder einem Unfall zu helfen, wieder an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Er nimmt Kontakt zu Versicherungen, Ärzten, Kliniken, Vorgesetzten und Interessenvertretungen auf.)
  • evtl. auch Sicherheitsfachkraft, Vorgesetzte, Leitung Weiterbildung
  • externe Berater (Integrationsamt, Krankenkasse, Rentenversicherung, Agentur für Arbeit, Unfallversicherung)

In Kleinbetrieben ohne Interessenvertretung kann der Arbeitgeber den Betriebsarzt/die Betriebsärztin beauftragen, das Verfahren durchzuführen. Das Fallmanagement übernehmen auch Krankenkassen oder externe Institutionen als Serviceangebot.