Betriebliche Gesund­heits­förderung

Schritte und Methoden

Eine erste Problemanalyse im BGF nutzt intern und extern verfügbare Datenquellen und Erkenntnisse. Die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung können Grundlage für eine Prioritätensetzung sein, ebenso die Krankenstände oder eine Altersstrukturanalyse (siehe Handlungshilfe). Ergänzend können Mitarbeiterbefragungen im Rahmen der Ermittlung psychischer Belastungen und von Gesundheitsbeschwerden genutzt werden.

Die weiteren Schritte folgen dem Prozess, wie er auch zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung anzuraten ist: Nach der Ermittlung ist die Beurteilung des Handlungsbedarfs, die Suche nach Maßnahmen und ihre Umsetzung notwendig. Eine Wirksamkeitskontrolle ist ebenso notwendig.

Diese Informationen lassen sich zu einem betrieblichen Gesundheitsbericht zusammenfassen. Der zeigt die Auffälligkeiten im betrieblichen Krankheitsgeschehen und die Belastungsschwerpunkte auf und dokumentiert die dazu entwickelten Maßnahmen der Gesundheitsförderung.

Beschäftigte beteiligen

Die Mitarbeiter/innen wissen oft am besten, was sie an ihrem Arbeitsplatz krankmacht. Auch für Lösungsvorschläge, wie sich Arbeitsbelastungen reduzieren lassen, ist das Erfahrungswissen der Betroffenen unverzichtbar. Ihre Beteiligung durch Mitarbeiterbefragungen und Gesundheitszirkel trägt deshalb entscheidend zum Erfolg betrieblicher Gesundheitsförderung bei.

Mitarbeiterbefragungen zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen wie Schlafstörungen, Verdauungsprobleme, Verspannungen und den Belastungsfaktoren eignen sich gut zur Problemerkundung.

Wenn gesundheitliche Probleme in bestimmten Bereichen aufgedeckt wurden, empfiehlt es sich, dort einen Gesundheitszirkel einzurichten. In diesen Gesprächskreisen finden sich betroffene Beschäftigte mit einem neutralen externen Moderator zusammen und analysieren die Arbeitsbedingungen und erarbeiten gemeinsam Lösungsvorschläge.

Gesundheitsförderung und Personalentwicklung

Die Arbeitswelt birgt nicht nur gesundheitliche Risiken, sondern auch Chancen. Geeignete Arbeitsbedingungen fördern die Gesundheitspotenziale der Mitarbeiter/innen. Eine befriedigende oder abwechslungsreiche Tätigkeit, die von den Beschäftigten relativ selbstständig gestaltet werden kann, stärkt Körper und Psyche. Ein gutes Betriebsklima, demokratischer Führungsstil, Mitbestimmung und Information, aber auch die Anerkennung von Leistung wirken sich gesundheitlich positiv aus, wie wissenschaftliche Analysen der AOK (vgl. Fehlzeitenreport 2016) nachgewiesen haben. Insofern ist betriebliche Gesundheitsförderung eng verzahnt mit Personalentwicklung und Unternehmenskultur.

Standards betrieblich regeln und Qualität sichern

Es empfiehlt sich, eine freiwillige Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Gesundheitsförderung (siehe Handlungshilfe) abzuschließen, die Ziele, Organisation und Verantwortlichkeiten regelt. Maßnahmen der Gesundheitsförderung sind mitbestimmungspflichtig, bei Betriebsräten und Personalräten.

Qualitätskriterien für die betriebliche Gesundheitsförderung haben Krankenkassen aufgestellt (siehe Handlungshilfe). Sie werden aktuell für die Beratungsinstitutionen und Dienstleister diskutiert. Nicht jeder soll Stresskurse anbieten können, die dann von Unternehmen finanziert werden. Eine neue Norm, DIN SPEC 91020 für das Betriebliche Gesundheitsmanagement könnte darüber hinaus in Zukunft als Grundlage für Qualitätssiegel für die Aktivitäten zur betrieblichen Gesundheitsförderung eines Unternehmens dienen.