Wertschätzung

Wertschätzung und BGM / AuG im Wechselverhältnis

Viele Unternehmen haben mittlerweile verstanden, dass es sich für sie lohnt, ein Betriebliches Gesundheitsmanagement  - BGM - einzuführen. Sie investieren in Maßnahmen und Angebote und hoffen auf eine hohe Akzeptanz in der Belegschaft. Dementsprechend ist die Enttäuschung groß, wenn die Akzeptanz seitens der Adressaten gering ist. Diese Erfahrung ist jedoch ganz typisch und gilt sowohl für Einzelmaßnahmen zur Gesundheitsförderung als auch für ein systematisches prozessorientiertes Vorgehen in Form eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Fakt ist: Diejenigen, die mit der Gesundheitsförderung in ihrem Unternehmen gleichsam bei Null anfangen und mit Einzelaktionen wie Yoga-Kursen oder Gesundheitstagen starten, machen häufig die Erfahrung: Da kommt keiner. Oder: Es kommen diejenigen, die ohnehin immer schon gesundheitsorientiert gelebt haben und sich  freuen, wenn der Betrieb das, was sie ohnehin schon tun, nun finanziell oder ideologisch unterstützt. Und häufig hört man die Klage: „Die, die wir erreichen wollen, bleiben weg.“ Schlimmer noch: Ein Mitarbeiter wurde darauf angesprochen, warum er denn nicht zum Gesundheitstag seiner Firma gehen wollte, und gab zur Antwort: „Die wollen ja bloß, dass ich gesund bleibe!“

Sprich: Er hatte sich bis dahin offenbar nicht wirklich durch sein Unternehmen wertgeschätzt gefühlt. Aktionen, die auf die Förderung seiner Gesundheit abzielten, erlebte er vor diesem Hintergrund als rein zweckgerichtet: Seine Arbeitskraft soll gesteigert werden, und er als Mensch sei dabei nur Mittel zum Zweck. Natürlich sollte der Mitarbeiter auch selber ein Interesse an seiner Gesundheit haben. Aber dieser – voller Empörung vorgetragene – Satz offenbart einen für die Praxis typischen Zusammenhang, der auch in Abbildung 4 dargestellt wird:

Bild 4: Das Verhältnis von BGM / AuG und Wertschätzung. (Quelle: A. K. Matyssek)

Wo Beschäftigte sich von ihrem Unternehmen und seinen Vertretern persönlich wertgeschätzt fühlen, verstehen sie Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (und übrigens auch Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz) als Ausdruck von Wertschätzung und „glauben“ die positive Intention; folglich ist die Akzeptanzquote der zugehörigen Maßnahmen hoch. Das BGM kann sich quasi voll entfalten, es erreicht viele Beschäftigte und wird von Erfolg gekrönt sein, wie auch immer man den definiert.

Wo sich die Leute hingegen (noch) nicht wertgeschätzt fühlen, fehlt auch (noch) die Akzeptanz der BGM-Maßnahmen. Und wenn die Kultur in einer Organisation in der Vergangenheit geprägt war von der Betrachtung des Menschen als Kostenfaktor, dann müssen die aktuell Aktiven aus dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement die Folgen ausbaden. Aber das wird sich ändern!

In der Praxis sollte es bei Maßnahmen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement zwei Profiteure geben: Der Mitarbeiter selbst hat etwas davon, seine Gesundheit zu erhalten; er will schließlich noch gesund in Rente gehen. Und der Betrieb hat etwas davon, denn mit der Gesundheit wird auch die Leistungsfähigkeit gepflegt und gefördert. Im Idealfall werden auch die Bindung ans Unternehmen und die Motivation gestärkt sowie das Betriebsklima verbessert und das Image des Unternehmens gefördert.
Dass der Betrieb Gesundheitsmanagement nicht ausschließlich aus Gründen der Wohltätigkeit durchführt, versteht auch jeder Beschäftigte. Man sollte daher – als BGM-Verantwortlicher oder als Geschäftsführer – auch kein Hehl aus den Motiven machen, sondern stattdessen genau das betonen (zum Beispiel bei Impuls-Events oder auf Betriebsversammlungen): dass jede/r davon profitiert, das Unternehmen eingeschlossen.

Gesundheit am Arbeitsplatz ist (auch) ein Gemeinschaftswerk.

Der Einzelne trägt eine Verantwortung zur Erhaltung seiner Arbeitskraft (im Grunde sogar laut Arbeitsvertrag), und der Betrieb trägt ebenfalls Verantwortung leistet seinen Beitrag dazu, dass alle Beschäftigten gesund bleiben und gesund in Rente gehen können. Diese Zusammenarbeit wird dann gut funktionieren, wenn beide Seiten Hand in Hand arbeiten, Beschäftigte beteiligt sind, und sich die Bemühungen sinnvoll ergänzen. Wertschätzung fungiert dabei als Düngemittel. Die Unternehmensleitung muss glaubwürdig signalisieren:

„Deine Gesundheit liegt uns am Herzen, denn DU bist uns wichtig, und natürlich auch deine Arbeitskraft.

Wir trauen dir zu, dass du selber die Verantwortung für deine  Gesundheit übernimmst;
und wir wissen, dass wir ebenfalls Verantwortung für deine Gesundheit tragen, und deshalb wollen wir dich nach Kräften unterstützen.

Wir wollen, dass du dich an deinem Arbeitsplatz wohlfühlst.“

So ein Signal glaubwürdig, sprich: als Ausdruck von Wertschätzung zu vermitteln, das erfordert mehr als nur einzelne Aktionstage, gesponserte Sportangebote, Ernährungsberatungen oder Raucher-Entwöhnungskurse. Uhle und Treier (Betriebliches Gesundheitsmanagement, Springer 2011, S. 29) sprechen vom „JoJo-Effekt“ einer verordneten Diät, wenn Unternehmen zu Kurzfrist-Angeboten greifen und sich von diesen maximale Effekte erhoffen, möglichst noch in Form einer drastischen Reduzierung der Fehlzeitenquote. Solche Wirkungen lassen sich nicht auf Knopfdruck erzielen, sie sind das Resultat einer Kulturveränderung. Dabei spielen die Führungskräfte eine wichtige Rolle.

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