Arbeiten mit Zielvereinbarung

Gesundheits- und leistungsfördernde Anforderungen an die Gestaltung der Arbeit mit Zielvereinbarungen

Unternehmenspolitik als Rahmen

Grundsätzlich sollten die Ziele der Zielvereinbarungen in die Unternehmenspolitik und Unternehmensziele eingebunden sein. Ihre Verbindung mit Kundenorientierung und Qualitätsmanagement muss klar sein. Auch zu den Zielen der Abteilung oder des Bereichs sollten sie passen. Widersprüche sind ein Stressfaktor. Transparenz über die Entwicklungsvorgaben und das gesamte betriebliche Verfahren der Führung mit Zielvereinbarungen wirken vertrauensbildend.

Ganzheitliches Personalmanagement planen

Mit gesicherten Weiterbildungsmöglichkeiten auch für soziale Kompetenz und Selbstmanagement lassen sich steigende Zielerwartungen von Beschäftigten leichter bewältigen. Zielvereinbarungen, Weiterbildung, Personalauswahl- und -einsatz, Leistungsbeurteilung, Führungsverhalten sind miteinander abzustimmen.

Ein ganzheitliches Personalmanagement setzt nicht nur auf Markt und Produktivität, sondern mit gleicher Priorität ebenso auf die Leistungsbedingungen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und die Umwelt des Unternehmens.

Eine vertrauensorientierte Unternehmenskultur ist die entscheidende Voraussetzung für erfolgreiche Zielvereinbarungen. Führen und Arbeiten mit Zielvereinbarungen ist ein Schritt der Personalentwicklung.

Geprüfte Leistungsbedingungen sichern den Erfolg und vermeiden Überforderung

Sind die Rahmenbedingungen und Ressourcen, z. B. Arbeitsplatzausstattung, leistungsfähige Technik, Informationszugriffe, Personalbudgets etc. in der Zielvereinbarung ausgehandelt und festgelegt, gibt das den Betroffenen Sicherheit. Die Voraussetzungen für die Leistung sind damit geklärt.

Dringend zu empfehlen ist eine Gefährdungsbeurteilung vor der Vereinbarung, insbesondere zu psychischen Belastungen.

Grundsätzlich ist zu fragen:

  • gibt es überhaupt ausreichende Handlungsspielräume für die Zielerreichung?
  • sind die Umstände, die zum Ziel führen, beeinflussbar?

Auch die persönlichen Leistungsvoraussetzungen, die regionalen oder sonstigen spezifischen Umfeldbedingungen müssen bei der Zielfestlegung berücksichtigt werden.

Eindeutige, prüfbare, erreichbare Inhalte der Zielvereinbarung

Zielvereinbarungen sind keine Zielvorgaben zum Herunterbrechen der Unternehmensziele sein, das wäre ein anderes Führungskonzept. Zielvereinbarungen sind kooperative Aushandlungsprozesse im Rahmen der arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Pflichten und erfolgen im Konsens. Auch die Verpflichtung des Unternehmens zur Sicherung der Rahmenbedingungen gehören in die Vereinbarung.

Anforderungen an Ziele einer Zielvereinbarung:

  • eindeutig
  • messbar
  • realistisch
  • erreichbar mit zumutbarem Arbeitseinsatz
  • weitgehend widerspruchsfrei
  • positiv formuliert 

Sie können sich neben fachlichen Inhalten auch auf Kooperation oder Qualifizierung beziehen. Maximal sollten 5 Ziele vereinbart werden und Korrekturen während der definierten Laufzeit zugelassen sein.

Transparentes Verfahren der Mitarbeitergespräche

Für Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräche ist der persönlichen Dialog wichtig. Sie sollten rechtzeitig angekündigt und die Ergebnisse fixiert werden. Ein geregelter Ablauf im Betrieb ist hilfreich für jeden Betroffenen.

Gespräche zur Zielvereinbarung und Ergebnisbeurteilung benötigen eine entspannte, vertrauensvolle Atmosphäre, wenn hier ein einigermaßen gleichberechtiges Aushandeln stattfinden soll.

Geregeltes Verfahren der Leistungsbeurteilung

Welcher Grad der Zielerreichung zu welcher Beurteilung oder zu welchem variablen Entgeltbestandteil führt, sollte auf jeden Fall betrieblich klar geregelt sein. Das ist auch eine Pflicht der Führungskräfte.

Je konkreter ein Zielerreichungsgrad formuliert ist, desto geringer die Auslegungsdifferenzen.

Die Festlegung von variablen Entgeltbestandteilen darf nicht im subjektiven Ermessen einer Führungskraft liegen. Ein garantiertes Mindestgehalt schafft wichtige ökonomische Sicherheit für Beschäftigte.

Unterstützende Rolle der Führungskraft

Kontrollverhalten widerspricht dem Arbeiten mit Zielvereinbarungen. Beschäftigte benötigen jetzt ein unterstützendes, förderndes Führungsverhalten.

Selbstgesteuertes Verhalten der Beschäftigten

Ohne die Kompetenz, selbstkritisch und realistisch die eigenen Stärken und Schwächen, Zeitaufwände und Fähigkeiten einzuschätzen, geht es nicht mehr. Selbststeuerung heisst auch, sich gut auf das Zielvereinbarungsgespräch vorzubereiten und selbst Ziele zu formulieren.

Rückmeldungen an die Führungskraft schaffen Rückendeckung und ermöglichen frühzeitiges Umsteuern. Das persönliche Bemühen um die Erreichung der Ziele ist Voraussetzung für ein erfolgreiches und stressfreies Arbeiten mit Zielvereinbarungen.

Geregelte Konfliktlösung

Eine Beschwerde- und Überprüfungsmöglichkeit für den Fall der Nichteinigkeit ist notwendig. Dem Vereinbarungscharakter entsprechend ist eine kooperative Konfliktlösung in einer paritätischen Kommission mit Arbeitgeber, Arbeitnehmern und ihren Interessenvertretungen sinnvoll.

Entlastend für den Konfliktfall ist das Recht der Betroffenen, Unterstützung einzubeziehen, z. B. durch die Teilnahme eines Betriebsratsmitglied, der Frauenbeauftragten oder anderer am Konfliktklärungsgespräch.

Teamzielvereinbarungen oder persönliche Zielvereinbarungen?

Zielvereinbarungen von Teams sind nicht automatisch entlastend für Einzelne. Aushandlungsprozesse über Aufgaben, Zeitvorgaben und persönliche Ressourcen muss das Team selbstständig führen. Das kann eine zusätzliche Anforderung sein, die in kritischen Situationen erhöhten Stress mit sich bringt.

Andererseits sind individuelle Zielvereinbarungen nicht immer sinnvoll, ein erhöhter interner Aufwand ist damit verbunden und oft ist ein Gruppenbezug völlig ausreichend. Gruppenzielvereinbarungen sind dann zu empfehlen, wenn Teamarbeit gestärkt werden soll.

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