Altersgerechtes Arbeiten – Alters­struktur­analyse

Ziele und Nutzen der betrieblichen Altersstrukturanalyse

Wie viele An- und Ungelernte gibt es? Sind die Beschäftigten überwiegend zwischen 45 und 55 Jahre alt? Werden Auszubildende übernommen? Wie viele Frauen sind unter den Angestellten? Nehmen ältere Beschäftigte genauso an Qualifizierungsmaßnahmen teil wie junge? Spielt der richtige Altersmix eine Rolle bei Personalentscheidungen? Fragen, die beantwortet werden müssen, um die Altersstruktur in einem Betrieb gründlich zu erforschen und die richtigen Konsequenzen daraus zu ziehen. Mehr noch: Mit den einmal erhobenen Daten lässt sich ein Zukunftsszenario für die nächsten fünf und zehn Jahre erstellen. Daraus lässt sich beispielsweise ablesen, wie viele Beschäftigten aus welchen Abteilungen und mit welchen Qualifikationen in Rente gehen.

Im Unternehmen entsteht auf einer gesicherten Datenbasis ein umfassendes Bild über die Zusammensetzung der Belegschaft nach Alter, Qualifikation, Geschlecht, Beschäftigtenstatus etc.

  • Mit der Zukunftsprognose ist ein Anfang gemacht für eine längerfristige Personalplanung.
  • Betriebliche Problembereiche können rechtzeitig erkannt werden.
  • Nur wer die tatsächliche Altersstruktur kennt, kann passende Lösungen finden
  • Vorhandene Maßnahmen können in den demografischen Zusammenhang gebracht werden.
  • Personalarbeit findet aus einer Mehr-Generationen-Perspektive statt.
  • Personalplanung wird mit Gesundheitsförderung, Weiterbildung, Arbeitsgestaltung und Personaleinsatz koordiniert.

Informationsbedarf für ein Zukunftsszenario

Damit eine Prognose für die nächsten fünf oder zehn Jahre ermittelt werden kann, sind weitere Informationen notwendig.

  • Wie viele junge Gelernte verbleiben nach der Ausbildung tatsächlich im Betrieb?
  • Wie viele Nachwuchskräfte im Bereich der höher qualifizierten Angestellten werden vermutlich eingestellt?
  • Wie ist die Personalfluktuation in der Vergangenheit gewesen, wie wird sie sich in den nächsten Jahren darstellen?
  • Wie viele Personen werden in diesem Zeitraum das Unternehmen voraussichtlich verlassen, d.h. frühzeitig ausscheiden oder regulär in Rente gehen?

Voraussetzungen für eine Altersstrukturanalyse

Um die betriebliche Altersstruktur zu ermitteln, müssen die aktuellen Personaldaten vorliegen. Benötigt werden Angaben

  • zum Alter der Beschäftigten
  • zum Geschlecht
  • zum Beschäftigtenstatus (gewerblich/angestellt)
  • zur Qualifikation/ Funktion
  • zum Arbeitsbereich
  • zum erwarteten bzw. geplanten Austrittsdatum (Ende der Befristung, Altersteilzeit, voraussichtlicher Rentenbeginn)

Zusätzliche Merkmale, etwa Eintrittsdatum, Grad der Behinderung bzw. eingeschränkte Einsatzfähigkeit, Entlohnungsart, differenzieren die Darstellung, steigern jedoch den Aufwand.

Instrumente zur betrieblichen Altersstrukturanalyse

Im Internet (www.inqa.de; www.demowerkzeuge.de; www.demotrans.de) finden sich zahlreiche Analysewerkzeuge, etwa

  • DemografieKompass der Technologieberatungsstelle beim DGB NRW
  • ABAS der Soziale Innovation GmbH - research & consult GmbH, Dortmund
  • Astra von Prospektiv Gesellschaft für betriebliche Zukunftsgestaltungen
  • mbH, Dortmund
  • StraPeMa des ffw – Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung, Nürnberg

Um die Altersstruktur zu analysieren sind gerade in kleinen Unternehmen nicht unbedingt eigenständige Softwarelösungen erforderlich. Für die Erstellung und Aufbereitung von Altersstrukturanalysen reichen die üblichen Tabellenkalkulations- und Grafikprogramme aus. Der LagO-Handlungsleitfaden des Instituts für Sozialforschung und Sozialwirtschaft (ISO), Saarbrücken (www.lago-projekt.de) beschreibt das Vorgehen bei der Erstellung einer Altersstrukturanalyse.

"StraPeMa"-Analyseinstrument des ffw Nürnberg

"StraPeMa" steht für strategisches Personalmanagement und beinhaltet eine Vorgehensweise zur Analyse betrieblicher Bedingungen für eine alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung. Die Software ermöglicht die kombinierte Auswertung von Daten zur Altersstruktur mit den Ergebnissen von Mitarbeiterbefragungen zur Bewertung von Arbeitsbedingungen in Anlehnung an Kriterien für eine Beurteilung psychischer Belastungen, wie sie im Rahmen einer ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung durch das Arbeitsschutzgesetz vorgesehen sind.

Die Altersstrukturanalyse liefert Ergebnisse unter anderem zur aktuellen und zur Entwicklung der künftigen Altersstrukturen, der Anzahl der Personalabgänge, der erforderlichen Neueinstellungen, der spezifischen Ausprägungen altersgemischter Teams nach zuvor definierten Kriterien (Arbeitsbereiche, Tätigkeiten usw.) in einem Zeithorizont von einem bis zehn Jahren. Die Beschäftigtenbefragung liefert Ergebnisse zum Ausmaß der Fehlbeanspruchungen und Ressourcen, die in den spezifischen Arbeitsbedingungen begründet sind. Beide Auswertungen können getrennt voneinander, aber auch als kombinierte Auswertung betrachtet werden.

Die Ergebnisse der Altersstrukturanalyse und der Mitarbeiterbefragung bieten also eine gute Grundlage, um einen Überblick zu den spezifischen Ausgangsbedingungen für eine alternsgerechte Arbeitsgestaltung im jeweiligen Unternehmen zu gewinnen und darauf aufbauend betriebliche Initiativen zu ergreifen.

Inhalt dieses Artikels

  1. Weniger Ältere und Jüngere im Betrieb
  2. Demografie soll stimmen
  3. Ziele und Nutzen der betrieblichen Altersstrukturanalyse
  4. Beurteilung der Daten