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Arbeit im Büro gesund gestalten

Checkliste
Rechtssprechung - Urteile

Organisation Arbeits- und Gesundheitsschutz

Bundesarbeitsgericht BAG vom 18.3.2014 - 1 ABR 73/12:
Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes, damit auch bei Übertragung der Aufgaben des Arbeitsschutzes auf Führungsebenen, zum Beispiel wie im vorliegenden Fall auf die Meister. Die durch die allgemeinen Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates.   

LAG Baden-Württemberg vom 9.8.2012, 3 TaBV 1/12
Ein Betriebsrat kann einen Arbeitsschutzausschuss nicht gerichtlich durchsetzen. Er hat keinen Anspruch auf Einrichtung eines Arbeitsschutzausschusses, weder nach Arbeitssicherheitsgesetz noch nach Betriebsverfassungsgesetz § 87.1. Nr. 7 kann er ihn per arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren durchsetzen. Es besteht kein ausfüllungsbedürftiger Handlungsspielraum und damit scheidet Mitbestimmungs- und Initiativrecht aus. Im Fall ging es um die Einrichtung eines örtlichen ASA in einer Filiale. Hier müssen die Aufsichtsbehörden eingeschaltet werden.

Bundesarbeitsgericht: BAG vom 11.1.2011, AZ: 1 ABR 104/09
Unterweisung zum Arbeitsschutz, Mitbestimmung des Betriebsrates nach BetrVG § 87 (1) Nr. 7
Der Betriebsrat hat Mitbestimmung bei betrieblichen Regelungen zur Unterweisung. Bei Nichteinigung entscheidet die Einigungsstelle nach § 76 BetrVG. Die Einigungsstelle muss allerdings hierbei die Erkenntnisse der Gefährdungsanalyse i.S.v. § 5 ArbSchG berücksichtigen und die konkrete arbeitsplatz- oder aufgabenbezogene Unterweisung daran ausrichten. Sie kann sich nicht darauf beschränken, nur allgemeine Bestimmungen über die Unterweisung zu Gefahren am Arbeitsplatz aufzustellen. 

Bundesarbeitsgericht BAG vom 18.08.2009, 1ABR 43/08
Bei der nach § 13 ArbSchG für den Arbeitgeber bestehenden Übertragung von Arbeitsschutzaufgaben wie die Gefährdungsbeurteilung an Dritte hat der Betriebsrat keine Mitbestimmung nach § 87 BetrVG. Dabei handelt es sich um Einzelmaßnahmen. Mitbestimmungspflichtig sind nur betriebliche Regelungen zur Ausfüllung von Rahmenvorschriften.

Bundesarbeitsgericht BAG vom 15.12.2009, AZ: 9 AZR 769/08
Die nach ASiG bestellten Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner sind auch im öffentlichen Dienst unmittelbar dem Leiter/Leiterin der Dienststellung zu unterstellen. Damit soll ihre Unabhängigkeit gestärkt werden und ein "gleichwertiger" Schutzstandard wie in der Privatwirtschaft gesichert werden.

Bundesarbeitsgericht BAG vom 18.08.2009, Aktenzeichen: 1 ABR 43/08
Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, wenn der Arbeitgeber entsprechend § 13 Abs. 2 ArbSchG externe Personen oder Stellen mit der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen oder Unterweisungen beauftragt.

Bundesarbeitsgericht BAG vom 10.4.1979, AZ: 1 ABR 34/77
Mitbestimmung des Betriebsrates nach BetrVG § 87 (1) Nr. 7 bei der Wahl der arbeitsmedizinischen und sicherheitstechnischen Betreuungsform nach ASiG § 9 Abs. 3

LAG Köln v. 3. 4. 2003,  AZ: 10 (1) Sa 1231/02
Keine organisatorische und disziplinarische Unterstellung einer SiFa unter einen Abteilungsleiter

Bundesarbeitsgericht BAG vom 8.11.1994, AZ: 1 ABR 22/94 
Mitbestimmung des Betriebsrates nach BetrVG § 87 (1) Nr. 1 bei Krankenrückkehrgesprächen, es handelt sich um eine Regelung, die die Ordnung des Betriebes betrifft.

LAG Hessen 29.8.2003, AZ: 5 Ta BV Ga91/02
Die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung zur Ermittlung von Ursachen krankheitsbedingter Fehlzeiten ist mitbestimmungspflichtig nach BetrVG § 87 (1) Nr. 7 und der §§ 3 und 5 ArbSchG.

LAG Hessen 2003, Az.: 6 Sa 463/03
Der Arbeitgeber hat das Recht haben, bei Beschäftigten, die häufig wegen Kurzerkrankungen nicht zur Arbeit kommen, bereits am ersten Krankheitstag ein Attest zu verlangen.

Berliner Oberverwaltungsgericht 27.3.2001, AZ: 60 PV 8.00
Die Entscheidung über die Übertragung von Arbeitschutzaufgaben, auch die Pflicht zur Bestellung von Sicherheitsbeauftragten, an Schulleiter unterliegt nicht der Mitbestimmung an 3 85 (1) Nr. 7 BlnPersVG.

BAG-Urteil vom 7.6.1984, AZ: 2AZR 270/83
Einstellungsgespräche dürfen nur begrenzte Fragen zum Gesundheitszustand enthalten. Erlaubt Fragen bei zum Gesundheitszustand bei Einstellungen:

    • Liegt eine Krankheit bzw. eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist?
    • Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen oder Kunden gefährden?
    • Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, z.B. durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder durch eine zurzeit bestehende akute Erkrankung?"

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 12.8.1999, AZ: 2AZR 55/98
Routineuntersuchungen nach Drogen- und Alkoholabhängigkeit sind unzulässig. Ein Drogentest könne nur dann verlangt werden, "wenn bei vernünftiger, lebensnaher Einschätzung eine ernsthafte Besorgnis begründet ist, dass eine Abhängigkeit des Arbeitnehmers vorliegt."

LAG Hessen, Az.: 1312 Sa 1479/02
Ein mehreren Monate krank geschriebener Arbeitnehmer muss Firma nicht Art seiner Krankheit mitteilen und muss seinen Arzt und Therapeuten nicht von der Schweigepflicht befreien. Laut Urteil haben kranke Arbeitnehmer nur die Pflicht, der Firma ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mit einem ärztlichen Attest mitzuteilen. Darüber hinaus gehende Angaben müssten sie jedoch nicht machen. Auch das Argument des Unternehmens, man habe lediglich «verlässliche Informationen über das voraussichtlich Ende der Krankheit» erhalten wollen, begründe keinen derartigen Anspruch, so die Richter.

Maßnahmen Arbeits- und Gesundheitsschutz

 

BVerwG vom 14.2.2013: AZ 6 PB 1.13
Mitbestimmung von Personalräten bei der betrieblichen Gesundheitsförderung. Maßnahmen des Arbeitsschutzes, welche der Mitbestimmung nach § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG unterliegen, dienen der Verhütung von Gesundheitsgefahren, die einen Bezug zur Tätigkeit der Beschäftigten in der Dienststelle haben; der Anerkennung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren steht nicht entgegen, dass diese Gefahren auch durch die persönliche Konstitution oder Situation der Beschäftigten beeinflusst werden können.

LAG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 09.03.2010 – 6 Ta BV 15/09 – zum Verhältnis zu § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG – noch nicht rechtskräftig
Kein allgemeines Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei sämtlichen unternehmerischen Entscheidungen, die möglicherweise Auswirkungen auf den Gesundheitsschutz der Beschäftigten haben.
Regelungen iSd. Nr. 7 sind nur solche Maßnahmen des Arbeitgebers, die dieser aus Gründen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ergreift. Nicht erfasst werden hingegen Maßnahmen, die aus anderen Gründen erfolgen...

LAG Hamm vom 9.3.2012 - AZ: 3 TaBV 100/10
Der Betriebsrat hat einen Unterrichtungsanspruch über Zielvereinbarungen, die mit Beschäftigten getroffen werden, unabhängig von seinen Mitbestimmungsrechten auf der Grundlage seiner Aufgaben nach § 80 BetrVG und damit der Betriebsrat dabei kompetent die Zielvereinbarungen auf mögliche Gefährdungen der Gesundheit, namentlich Stress, überprüfen könne. In diesem Zusammenhang ist zudem das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr 7 eindeutig.

Bildschirmarbeit - Geltungsbereich der sachlichen und personenbezogenen Regelungen

Europäischer Gerichtshof, AZ: C-11/99, in Verbindung mit Arbeitsgericht Siegen, AZ: 1 Ca 2299/97
Weite Auslegung des Geltungsbereichs ist notwendig, auch die Arbeit von Cutterinnen fällt unter die BildscharbV. Der Ausnahmekatalog, der u.a. auch Bedienerplätze von Maschinen einschließt, muß hingegen eng ausgelegt werden.

Europäischer Gerichtshof, AZ: C-75/95 und C 129/95
Die ergonomischen Mindestanforderungen des § 4 BildscharbV und des Anhangs an einen Bildschirmarbeitsplatz müssen immer eingehalten werden, unabhängig davon, wielange Beschäftigte daran tatsächlich arbeiten und ob Bildschirmarbeit ein "wesentlicher" Teil ihrer normalen Arbeit ist, also auch dann, wenn sie z.B. nur wenige Stunden pro Woche am Bildschirm arbeiten.  

Bildschirmpausen

Bundsarbeitsgericht 2. April 1996, AZ: 1 ABR 47/95
mitbestimmungspflichtig sind bezahlte Kurzpausen nach BildscharbV § 5 auf der Grundlage des § 87 (1) Nr. 7 BetrVG

Bundesverwaltungsgericht 8.1.2001, AZ: 6 P 6.00
mitbestimmungspflichtig ist die Regelung von bezahlten Kurzpausen zur Verhütung von Gesundheitsschädigungen nicht nach § 75 (3) Nr. 1 sondern nach Nr 11 BPersVG, weil Pausen als unbezahlte Ruhepausen entsprechend ArbZG verstanden werden. 

Bildschirmbrille

Bundesverwaltungsgericht vom 27.2.2003 – 2 C 2.02: Der Dienstherr darf bei der Erstattung der Kosten für die Anschaffung einer Bildschirmarbeitsbrille eine dem Beamten gewährte Versicherungsleistung nicht anrechnen. (spezielle Sehhilfen sind nicht wie beihilfefähige medizinische Leistungen zu regeln)

LAG Hamm v. 29.10. 1999, AZ: 5 Sa 2185 798
Der Arbeitgeber muss nicht für besondere Brillenausstattung aufkommen. Eine Mehrstärkengleitsichtbrille ist eine Bildschirmbrille und die Kosten zu erstatten, wenn sie als medizinische Notwendigkeit durch den Arzt detailliert festgelegt und verordnet wird.

Bundesarbeitsgericht (BAG-Urteil vom 10. 3. 1976, Aktenzeichen: 5 AZR 34/75 und BAG-Urteil vom 18. 8. 1982, Aktenzeichen: 5 AZR 493/80)
Grundsätzliche Zulässigkeit der Kostenbeteiligung der Beschäftigten an persönlichen Schutzausrüstungen im Wege von Vereinbarungen mit Beschäftigten oder Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG, allerdings nur wenn der Arbeitgeber über seine gesetzliche Verpflichtung zur kostenfreien Stellung der Schutzausrüstung hinaus den Beschäftigten Vorteile bei der Verwendung (z.B. Benutzung auch in der Freizeit) anbietet. Dabei muss dem Beschäftigten freigestellt bleiben, ob er davon freiwillig Gebrauch macht oder eine nur am Arbeitsplatz zu benutzende (und dann allein vom Arbeitgeber zu bezahlende) Schutzausrüstung vorzieht.

Arbeitsgericht Neumünster vom Januar 2000, Az.: 4 Ca 1034 b/99 
Wer hat das Recht auf Kostenerstattung der Bildschirmbrille? Angemessene Kostenerstattung für eine bildschirmgerechte Sehhilfe durch den Arbeitgeber ist rechtmäßig, wenn die Bildschirmbrille augenärztlich verordnet wurde, auch wenn der Beschäftigte an einem etwa siebenstündigen Arbeitstag  nur 30 bis 45 Minuten täglich am PC arbeitet.

Bundessozialgericht BSG vom. 21.2.2001, Az.: B 2 U 9/00 R
Wer bei einem Arbeitsunfall seine Brille beschädigt, kann die Erstattung des tatsächlich entstandenen Schadens verlangen, nicht aber eine neue Brille in Luxusausführung. Der Anspruch auf Erneuerung der durch den Arbeitsunfall zerstörten Brille besteht als Schadensersatzanspruch des § 27 Abs. 2 SGB VII. Dabei ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf den Ersatz des tatsächlich entstandenen Schadens begrenzt. Es kann die Erneuerung eines Hilfsmittels verlangt werden, eine Luxusausstattung der Ersatzbrille scheidet aber aus.

Erkrankungen durch Bildschirmarbeit

Verwaltungsgericht Göttingen Urteil vom 22.08.2006:  AZ 3 A 38/05
Berufskrankheit Sehnenscheidenentzündung: Sehnenscheidentzündung bei Bildschirmarbeit ist ein Dienstunfall im Sinne des Beamtenrechts. Die betroffene Beamtin verbrachte 90 % ihrer Arbeitszeit am Bildschirm. 

Gefährdungsbeurteilung

Bundesverwaltungsgericht 5.3.2012, AZ: 6 PB 25.11
Keine Mitbestimmung bei der Gefährdungsbeurteilungen nach BPersVG § 75 (3) Nr. 11, aber Initiativrecht für Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung. Maßnahmen müssen immer auf Veränderungen der Arbeitsbedingungen gerichtet sind, eine Gefährdungsbeurteilung ist eine nur vorbereitende Maßnahme.

BAG vom 12.8.2008, 9 AZR 1117/06 
Arbeitnehmer haben nach § 5 Abs 1 ArbSchG iVm. § 618 Abs 1 BGB Anspruch auf eine Beurteilung der mit ihrer Beschäftigung verbundenen Gefährdung. § 5 Abs 1 ArbSchG räumt dem Arbeitgeber bei dieser Beurteilung einen Spielraum ein. Der Betriebsrat hat bei dessen Ausfüllung nach § 87 Abs 1 Nr 7 BetrVG mitzubestimmen. Der einzelne Arbeitnehmer kann deshalb nicht verlangen, dass die Gefährdungsbeurteilung nach bestimmten von ihm vorgegebenen Kriterien durchgeführt wird.

Bundesarbeitsgericht BAG vom 8.6.2004, AZ: 1 ABR 4/03 und AZ: 1 ABR 13/03
Mitbestimmung des Betriebsrates nach BetrVG § 87 (1) Nr. 7 bei der Gefährdungsanalyse, der Beurteilung der Gefährdung und der Unterweisung. Eine Betriebsvereinbarung muss dies klar regeln, allgemeine Vorgaben reichen da nicht aus.

Bundesarbeitsgericht BAG vom 15. Januar 2002, AZ: 1 ABR 13/01
Grundsätzliche Aussagen zur Mitbestimmung des Betriebsrates zum Gesundheitsschutz bei Bildschirmarbeit nach BetrVG § 87 (1) Nr. 7, denn der Arbeitgeber hat eine Pflicht zum Handeln und es gibt keine zwingende Vorgabe, so dass eine konkrete betriebliche Regelung notwendig ist.

Bundesverwaltungsgericht 14.10.2002, AZ: 6 P 7.01 (www.bundesverwaltungsgericht.de )
Keine Mitbestimmung des Personalrats bei Gefährdungsbeurteilung (Befragung der Beschäftigten durch den Dienststellenleiter) durch den nach BPersVG § 75 (3) Nr. 11, da die Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation nur Vorbereitungshandlungen sind und hier die Informations- und Anregungsrechte des Personalrats nach § 81 (2) anwendbar sind. Mitbestimmung erst bei Entscheidung über konkrete teschnische, organisatorische und personelle Maßnahmen. Bei Einwänden des PR gegen das Vorgehen des AG können diese zur Verweigung der Zustimmung zu Maßnahmen herangezogen werden oder Maßnahmen zu fordern, die eine erneute Gefährdungsbeurteilung nötig machen.

Verwaltungsgericht Göttingen 7.3.2001, AZ: 7 A 7003/99
Die Beurteilung und Dokumentation der Arbeitsbedingungen ist eine mitbestimmungspflichtige Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitschutzes nach § 66 (1) Nr. 11 NPersVG. Im Gegensatz dazu BVerwG 2002, s.o.

LAG Baden-Würtemberg Mai 1999, Geschäftszeichen 14 Ta BV 3/99 in Verbindung mit AG Mannheim, AZ: 9 BV 18/97
Eine Einigungsstelle zur Gefährdungsanalyse ist grundsätzlich zuständig, die Analyse ist keine reine Datensammlung.

LAG Schleswig-Holstein Dezember 1999, AZ: 5 TaBV 27/99
Einseitig und ohne Mitbestimmung des Betriebsrates ist die Gefährdungsbeurteilung nicht möglich.

Hamburger Arbeitsgericht Geschäftszeichen 7 BV 13/97
Mitbestimmung zur Gefährdungsbeurteilung besteht für den Betriebsrat auch dann, wenn der Arbeitgeber keine Regelung wünscht. 

Bundesarbeitsgericht BAG vom 6.8.1997, AZ: 1 ABR 16/97
Mitbestimmung des Betriebsrates nach BetrVG § 87 (1) Nr. 7 bei der Gefährdungsbeurteilung, die Gefährdungsbeurteilung ist eine mittelbare Maßnahme, es ist aber unerheblich ob eine Rahmenvorschrift mittelbar oder unmittelbar dem Gesundheitsschutz dient. Gefährdungsbeurteilungen schaffen Entscheidungsgrundlagen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Bundesarbeitsgericht BAG 7.2.2012, AZ: 1 ABR 46/10
Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer benennt, welche die Voraussetzungen für BEM erfüllen. Er kann sonst seinen Überwachungspflichten nach § 80 Abs. 1 BetrVG nicht nachkommen.

Bundesarbeitsgericht BAG 24.03.2011, AZ: 2 AZR 170/10
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer auf die BEM-Ziele und auf Art und Umfang der erhobenen/verwendeten Daten hinzuweisen, es besteht Belehrungspflicht und Zustimmungserfordernis.

Landesarbeitsgericht LAG München – 24.11.2010 – 11 TaBV 48/10
Der Arbeitgeber ist gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet dem Betriebsrat darüber zu unterrichten, welche Beschäftigten die Voraussetzungen für ein BEM erfüllen – einschließlich der Arbeitnehmer, die von sich aus ein BEM beantragt haben .

Bundesverwaltungsgericht BVerwG 23.06.2010, AZ: – 6 P/09
Der Arbeitgeber hat der Interessenvertretung auch seine Anschreiben an die betroffenen Beschäftigten – ohne besondere Zustimmung der betroffenen Person – zuzuleiten, damit diese ihre Überwachungsaufgaben erfüllen kann.

Bundesarbeitsgericht BAG 30.09.2010, AZ: 2 AZR 88/09
Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung im Sinne von § 93 SGB IX (Betriebsrat, Personalrat) gebildet ist.

Bundesarbeitsgericht BAG  10.12.2009, AZ: 2 AZR 400/08
Der Gesetzesauftrag verlangt vom Arbeitgeber die Initiative zur Einleitung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Die am Zustandekommen des Eingliederungsmanagements beteiligten Akteure organisieren in der Klärungsphase einen rechtlich regulierten, kooperativen, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess, um sich im Einvernehmen mit dem Betroffenen einen Überblick über seine Gesundheitslage und sein Teilhaberisiko zu verschaffen und im individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit zu ermitteln. Damit wird erstmal eine Qualitätsanforderung vom BAG formuliert.

Bundesarbeitsgericht BAG 10.12.2009, AZ: 2 AZR 198/08
Danach ist BEM ein nicht formalisiertes Verfahren, das den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum lässt. So soll erreicht werden, dass keine der vernünftiger Weise in Betracht kommenden zielführenden Möglichkeiten ausgeschlossen wird. Das Gesetz vertraut darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und externen Stellen so wie die abstrakte Beschreibung des Ziels ausreichen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen und externen Sachverstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen. Es bleibt dem Arbeitgeber überlassen, ob er ein formalisiertes BEM einführen und beispielsweise ein spezielles Integrationsteam benennen will, oder aber eine freiwillige Betriebsvereinbarung dazu abschließt.

Bundesarbeitsgericht BAG 23.04.2008, AZ: 2 AZR 1012/06 Kündigungschutz und BEM
Bei langzeit- und chronisch erkrankten Beschäftigten handelt es sich beim BEM in erster Linie um Maßnahmen der medizinischen und beruflichen Rehabilitation, um Versetzung an einen besser geeigneten Arbeitsplatz oder um Umsetzung an einen freizumachenden Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeiten der Umsetzung genau und sachlich prüfen, pauschale Aussagen über nicht vorhandene Einsatzmöglichkeiten sind nicht ausreichend um eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. 

Bundesarbeitsgericht BAG 12. Juli 2007, AZ: 2 AZR 716/06
Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX stellt eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Durch die Durchführung eines BEM könne erkannt werden, ob es mildere Mittel als die Kündigung gebe.Zudem stellt das BAG fest, dass das BEM für alle Beschäftigten gelte und dass Arbeitgeber künftig mit einer verschärften Darlegungs- und Beweispflicht rechnen müssen, wenn sie krankheitsbedingt kündigen wollen.

LArbG Kiel 6. Kammer, Beschluss vom 19.12.2006 – 6 TaBV 14/06
Keine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle bei Streitigkeiten über das Verfahren beim Eingliederungsmanagement nach SGB IX § 84 (2). Allerdings ist die Mitbestimmungsfrage noch strittig und noch nicht höchstrichterlich entschieden. 

BAG 7. Dezember 2006, AZ: 2 AZR 182/06
Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten: Die Unterlassung des Eingliederungsverfahrens kann zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden.

ArbG Dortmund, Beschluss vom 20.06.2005, Az. 5 BV 48/05
Im Rahmen der Mitbestimmung erfolgte ein Spruch der Einigungsstelle in Form einer Betriebsvereinbarung zum Verfahren des Eingliederungsmanagements. Es besteht Mitbestimmung des Betriebsrates bei Inhalten, die BetrVG § 87 (1) Nr 1 betreffen. Die Einigungsstelle ist zuständig

OVG Mecklenburg-Vorpommern, AZ: 2 M 105/03
Präventionsmaßnahmen haben Vorrang; erst wenn sie nicht Erfolg versprechend erscheinen bzw. ausgeschöpft sind, kann das Verfahren zur Überprüfung der Dienstfähigkeit eingeleitet werden. Das OVG Mecklenburg-Vorpommern bezeichnete eine Pensionierung, die den Präventionsgedanken nicht berücksichtigt, in einer richtungsweisenden Rechtsprechung als fehlerhaft.

Betriebsvereinbarung Gesundheitsschutz

Landesarbeitsgericht Hamburg vom 27. Oktober 1997, Geschäftszeichen: 4 TaBV 6/97
Der Betriebsrat hat im Rahmen des § 87 (1) Nr. 7 ein Initiativrecht und das Recht zum Abschluß einer Betriebsvereinbarung Gesundheitsschutz im Rahmen des Arbeitsschutzgesetzes und der Bildschirmarbeitsverordnung, denn die gesetzlichen Vorgaben sind nicht abschließend.  

Qualifizierung Betriebsrat
Arbeitsgericht Berlin, 1998, AZ: 2 BV 25277/97 
Eine Betriebsratsschulung zur Bildschirmarbeitsverordnung ist grundsätzlich erforderlich, auch ohne dass dafür ein konkreter betrieblicher Anlass nachgewiesen werden muss.
Mobbing und Burnout
Frankfurter Arbeitsgericht AZ: 7 Ca 5101/06 v. 27.4.2007
Der unhöflicher oder grober Ton eines Vorgesetzten rechtfertigt keinen Mobbingvorwurf mit Schmerzensgeld- oder Schadensersatzansprüchen. Eine eventuelle Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers müsse konkret nachgewiesen werden.
 
Landgericht München I AZ: 25 O 19798/03 März 2006
Anerkennung von Burnout als Krankheit bei einem Streitfall um die Zahlung einer Berufsunfähigkeitsrente.
 
Thüringer Landesarbeitsgericht AZ: 5 Sa 102/2000 und AZ: 5 Sa 403/2000
Mobber riskieren fristlose Kündigung, wenn dadurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers in schwerwiegender Weise verletzt werden.

Dresdner Arbeitsgericht, AZ:  5 Ca 5954/02
Verurteilung eines Vorgesetzten auf Geldentschädigung, Schmerzensgeld und Schadensersatz in vollem Umfang bei Mobbing.
 
Nichtraucherschutz

LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 21.01.2010, Aktenzeichen: 10 Sa 562/09
Arbeitszeitbetrug wegen Rauchen und Kündigung prinzipiell gerechtfertigt, aber Verhältnismäßigkeit ist zu beachten. Das mildere Mittel ist, Raucherpausen nicht zu bezahlen, eine klare Regelung ist auch notwendig.

Landesarbeitsgerichts Hamm Urteil vom 6. August 2004: Az.: 10 Ta BV 33/04
Danach handelt es sich bei einer Raucherpause um eine Arbeitsunterbrechung privater Natur.
 
LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 06.05.2010, Az.: 10 Sa 712/09
Kündigung wegen nichtausstempeln bei Raucherpause möglich, nach Abmahnung.
Oberverwaltungsgericht (OVG) Münster Urteil vom 29.03.2010 Aktenzeichen 1 A 812/08
Raucher haben keinen Anspruch auf eine Zigarettenpause. Raucher haben keinen Anspruch auf einen Raucherraum.
LAG Schleswig-Holstein – 4 TaBV 12/07
Fragen der Bezahlung der Raucherpausen unterliegen nicht der Mitbestimmung. Mitbestimmung bei Raucherpausen nur im Sinne der Pausenregelung möglich.

BAG vom 19.1.1999 - 1 AZR 499/98
Ein Rauchverbot ist zum Schutz der Nichtraucher vor Gesundheitsgefährdung und Belästigung möglich, allerdings nicht mit dem Ziel der Raucherentwöhnung, ein solcher Eingriff wäre ein unverhältnismäßiger Eingriff in die freie Lebensgestaltung. Der Verweis der Raucher auf Unterstände im Hof sei im Rahmen der Gesamtabwägung noch zumutbar.

BAG vom 17. Februar 1998 – 9 AZR 84/97
Nach dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts erwächst aus der Fürsorgepflicht nach § 618 BGB für den Arbeitgeber auch eine Verantwortung, die Arbeit so zu organisieren, dass Tabakrauch die Atemluft am Arbeitsplatz nicht durchsetzt und Arbeitnehmer durch sog. Passivrauchen in ihrer Gesundheit nicht gefährdet werden. Der Arbeitgeber sei damit verpflichtet, darauf hinzuwirken, dass die Belastung des Arbeitnehmers durch Tabakrauch soweit vermindert wird, dass Gesundheitsgefahren ausgeschlossen sind.

Arbeitsstätte

LAG Hamburg, 17.8.2007 - Az.: 6 TaBV 9/07
Mitbestimmung des Betriebsrats zur Sicherung eines Zebrastreifens auf dem Betriebsgelände

ArbG Hamburg, 28.6.2007 - Az.: 5 BV 12/07
Mitbestimmung des Betriebsrats zu Arbeiten bei hohen Windgeschwindigkeiten  

 

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