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Grundwissen
Betriebliches Eingliederungsmanagement

Autor: Michaela Böhm, Werner Feldes


Wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt krank war, ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement vorgeschrieben. Kündigungen wegen Krankheit sind somit schwerer möglich.

  • Möglichkeiten der Interessenvertretungen
  • Fachliche Grundlagen
  • Rechtliche Grundlagen

 

Für Schnellleser/innen:

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist seit 2004 im Sozialgesetzbuch vorgeschrieben. Ziel ist, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, chronische Krankheiten zu vermeiden und den Arbeitsplatz zu erhalten. Am besten ist es, ein Integrationsteam zu bilden und das Vorgehen zu strukturieren: Gespräch mit dem Betroffenen, Arbeitsplatz begehen, Tätigkeit beurteilen, Alternativen ausloten, Eingliederungsplan erstellen. Ziel sollte sein, den Betroffenen am ursprünglichen Arbeitsplatz zu belassen und mit technischen Hilfen, einer veränderten Arbeitsorganisation oder anderen Aufgaben für eine Verbesserung der Situation zu sorgen. Die Interessenvertretung hat beim betrieblichen Eingliederungsmanagement ein Mitbestimmungsrecht. Das gesamte Verfahren ist für den Beschäftigten freiwillig.


Erhalt der Gesundheit ist das Ziel

Eine Kündigung wegen Krankheit ist schwerer möglich als früher. Das Sozialgesetzbuch (§ 84 Abs. 2 SGB IX) verpflichtet Arbeitgeber seit 2004, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wenn ein Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen – ununterbrochen oder wiederholt –arbeitsunfähig ist. Kurzum: Unternehmen müssen sich engagieren, um die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und Hilfe anbieten, damit jemand nicht erneut krank wird.

Leistungsfähig bis zur Rente

Belegschaften werden älter. Mit dem Alter steigt das Risiko von gesundheitlichen Problemen, Krankheiten und Behinderungen. Je länger jemand durch Krankheit ausfällt, desto größer ist die Gefahr, ganz aus dem Erwerbsleben auszuscheiden. Die Spirale von Ausgrenzung, Kündigung, Aussteuerung und Frühverrentung kann mit einem betrieblichen Eingliederungsmanagement gestoppt werden. Wichtig ist, sich frühzeitig darum zu kümmern, dass die Leistungsfähigkeit von Beschäftigten – auch, aber nicht nur im Alter – erhalten bleibt. Es muss dafür gesorgt werden, dass sich chronische Krankheiten nicht verschlimmern, dass keine Behinderungen entstehen und sich gesundheitliche Störungen nicht zu ernsthaften Erkrankungen auswachsen. Ein gutes Eingliederungsmanagement hat somit auch präventiven Charakter, ist ein wichtiger Beitrag für eine integrative und alternsgerechte Personalpolitik und eignet sich als ein Element eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements im Betrieb.

Viele sind betroffen

Fast die Hälfte der Krankheitstage (46 Prozent) geht auf das Konto von Langzeiterkrankungen, so der Bericht des Bundesverbands der Betriebskrankenkassen aus dem Jahr 2015. Zwei Drittel der chronisch Kranken sind zwischen 40 und 64 Jahre alt. Neben den Älteren sind am stärksten Arbeiter betroffen, sie weisen im Vergleich zu Selbstständigen und Angestellten überdurchschnittliche Krankheitsraten auf. Das Rentenzugangsalter bei verminderter Erwerbsunfähigkeit 2010 lag im Gesamtdurchschnitt bei 50 Jahren.

Immer mehr Menschen müssen wegen psychischer und Muskel-Skelett-Erkrankungen in die Frührente, sie stellen die häufigsten Krankheitsarten dar.

Jährlich gibt es eine halbe Million krankheitsbedingter Kündigungen.

Ziele des BEM

Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist es, Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von erkrankten Beschäftigten wieder herzustellen. Darüber hinaus soll alles getan werden, um

  • einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen,
  • chronische Erkrankungen zu vermeiden und
  • den Arbeitsplatz zu erhalten.

 Rechte der Beschäftigten

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist nicht zu verwechseln mit Fehlzeitenmanagement oder Krankenrückkehrgesprächen, die nicht selten als Disziplinierungsinstrument benutzt werden, um Kosten und Ausfalltage zu senken und Krankenstände niedrig zu halten. Beim Eingliederungsmanagement wird niemand zum Gespräch einbestellt und dazu gedrängt, die Arbeit schnellstmöglich wieder aufzunehmen, obwohl die Beschwerden weiterhin bestehen. Stattdessen ermöglicht das Eingliederungsmanagement dem Beschäftigten erstmals, Hilfe vom Betrieb abzufordern. Mit dem Ziel, seinen Arbeitsplatz zu erhalten und seine Arbeitsfähigkeit abzusichern.

Freiwilligkeit

Oberstes Gebot des Eingliederungsmanagements ist die Freiwilligkeit. Eine Maßnahme zur Prävention oder Rehabilitation kann nur durchgeführt werden, wenn die Betroffenen damit einverstanden sind. Der oder die Beschäftigte muss auch daran beteiligt werden, wenn über Art und Umfang, Qualität und Ziel der Maßnahmen entschieden wird. Seine Einwilligung kann er jederzeit widerrufen. Die Maßnahmen sind ein Hilfsangebot. Falls er dies ablehnt, darf ihm das nicht zum Nachteil ausgelegt werden. Allerdings liegt es auch im Interesse des erkrankten Beschäftigten, alles zu tun, um den Arbeitsplatz zu erhalten. In einem etwaigen Kündigungsschutzprozess könnte ihm seine Weigerung negativ ausgelegt werden. In einer betrieblichen Vereinbarung sollte deshalb festgelegt werden, dass keinem Beschäftigten krankheitsbedingt gekündigt werden darf, wenn er an den Maßnahmen nicht teilnimmt.

Datenschutz

Um das Eingliederungsmanagement durchzuführen, ist es notwendig, gesundheitsbezogene Informationen (Daten) zu ermitteln und zu verarbeiten. Das ist jedoch nur erlaubt, wenn der betroffene Beschäftigte einwilligt. Die Daten dürfen nicht in die allgemeinen Personaldaten aufgenommen werden und sind getrennt von der Personalakte aufzubewahren. Folglich darf die Personalabteilung auch keinen Zugang zu den Daten erhalten, die nur für das Eingliederungsmanagement erhoben wurden.

Besserer Schutz vor Kündigung

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber schwerer durchzusetzen, wenn er kein Eingliederungsmanagement durchgeführt hat. Sie wird vom Arbeitsgericht als unverhältnismäßig und sozial nicht gerechtfertigt bewertet.

Erhalt des Arbeitsplatzes

Kündigungsschutzverfahren zeigen, dass sich Betriebe um Langzeitkranke in der Regel wenig kümmern. Nicht selten wird so lange gewartet, bis die Kündigung als einziges Mittel in Frage zu kommen scheint. In Betrieben mit einem professionellen Eingliederungsmanagement konnte in vielen Fällen die 100prozentige Leistung des Beschäftigten wieder erreicht werden.

Maßnahmen zur Eingliederung

Der Gesetzgeber hat kein verbindliches Konzept vorgegeben. Denkbar sind

  • Technische Hilfen (z. B. Steh-Sitz-Arbeitsplatz, Hebehilfen),
  • Veränderung der Arbeitsorganisation (Teilzeit, neue Abläufe, Umsetzung),
  • Veränderung der Aufgaben zur Verringerung von Fehlbelastungen und stressenden Faktoren (mehr Abwechslung und Handlungsspielräume),
  • Verbesserung des Gruppenklimas, der Unterstützung durch Führungskräfte, Abbau von Konflikten und
  • Weiterbildung, Training oder Coaching.

Es sollte sichergestellt werden, dass Kranke nicht aus ihrer angestammten Abteilung hinausgedrängt werden.

Ziel ist, krankmachende Arbeitsbedingungen dort abzuschaffen, wo sie entstanden sind. Des Weiteren kommen zur Eingliederung stationäre oder ambulante Rehabilitation, die stufenweise Wiedereingliederung nach längerer oder schwerer Erkrankung (§ 74 SGB V) sowie Arbeits- und Belastungserprobung (§ 27 i.V. mit §§ 35 oder 42 SGB V) in Frage.

Das Integrationsteam

Um ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, ist es sinnvoll, ein Integrationsteam zu bilden, das den gesamten Prozess plant, koordiniert und steuert. Und autorisiert ist, schnelle Entscheidungen zu treffen. Das Integrationsteam ist Dreh- und Angelpunkt des Eingliederungsmanagements. Dazu gehören:

  • Vertreter des Arbeitgebers (am besten aus der Personalabteilung und mit Entscheidungsbefugnis)
  • Betriebs- bzw. Personalrat
  • Schwerbehindertenvertretung
  • evtl. Betriebs- bzw. Werksarzt
  • evtl. Disability Manager oder Fallmanager (Eigens dafür zuständig, Beschäftigten nach längerer Krankheit oder einem Unfall zu helfen, wieder an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Er nimmt Kontakt zu Versicherungen, Ärzten, Kliniken, Vorgesetzten und Interessenvertretungen auf.)
evtl. auch:
  • Sicherheitsfachkraft, Vorgesetzte, Leitung Weiterbildung
  • externe Berater (Integrationsamt, Krankenkasse, Rentenversicherung, Agentur für Arbeit, Unfallversicherung)

In Kleinbetrieben ohne Interessenvertretung kann der Arbeitgeber den Betriebsarzt/die Betriebsärztin beauftragen, das Verfahren durchzuführen. Das Fallmanagement übernehmen auch Krankenkassen oder externe Institutionen als Serviceangebot.

Vorgehen bei der Eingliederung



Bild 1: Ablaufmodell eines Eingliederungsverfahrens (Quelle DGB, verändert)
Die Personalabteilung stößt das Verfahren aufgrund der Krankmeldungen an und bietet Beratung und Hilfe an. Bei Einwilligung in das Verfahren wird ein Gespräch geführt und der Bedarf an Unterstützung, Analyse der Arbeitssituation und Veränderung der Arbeitsbedingungen ermittelt.

 

Wichtig ist der nächste Schritt: die Analyse der Anforderungen und Bedingungen am Arbeitsplatz sowie damit verbundene Belastungen und Gefährdungen. Nützlich ist hier die Gefährdungsbeurteilung. Wichtig ist auch zu wissen, welche Potenziale der Betroffene einbringen kann. Auf der Basis der Informationen werden durch das Integrationsteam und mit dem Betroffenen Maßnahmen entwickelt, umgesetzt und ihre Wirksamkeit geprüft.

Das Eingliederungsgespräch

Im Eingliederungsgespräch mit dem Betroffenen geht es um die Frage, ob und welche Maßnahmen zur Eingliederung notwendig sind. Die Probleme aus Sicht des Betroffenen sollen erfasst werden, die Analyse möglicher betrieblicher Ursachen darf nicht fehlen. Eine fürsorgliche Haltung der Fachleute, Vertrauensschutz und die fachkompetente gemeinsame Lösungsentwicklung sorgen für erfolgreiche Maßnahmen. Das Gespräch sollte systematisch strukturiert (Leitfaden) und nur durch qualifizierte Personalfach- oder Führungskräfte und Betriebsärzte/Betriebsärztinnen durchgeführt werden.

Einführung des BEM im Betrieb

Im Betrieb sollte das Eingliederungsmanagement systematisch eingeführt werden, denn nur so ist strukturiertes und wirksames Vorgehen möglich. Das Einführungskonzept ist unterteilt in eine Orientierungsphase, in eine Konzeptentwicklungsphase und letztlich in eine Einführungsphase. Es lässt sich von allen Akteuren - von Personalverantwortlichen ebenso wie von Interessenvertretungen – anwenden. Es geht dabei um das gemeinsame Regeln eines betrieblich passenden Vorgehens. 

 

Tabelle : Ablauf eines Einführungsprozesse. (Quelle IGM, verändert)

Mitbestimmung für Interessenvertretungen

Mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement hat die Interessenvertretung mehr Handlungsmöglichkeiten bei der Gesundheitsförderung von Beschäftigten.

Aufgabe der Betriebs- und Personalräte und Schwerbehindertenvertretungen ist es, dafür zu sorgen, dass das Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Sinne des Gesetzes abläuft und die Ziele des Gesetzgebers verfolgt werden. Oft ist Eigeninitiative nötig, damit der § 84 SGB IX im Betrieb angewandt wird. Das Initiativrecht wird abgedeckt durch § 93 SGB IX (Aufgaben des Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrechts), Schwerbehindertenvertretungen können sich auf § 95 SGB IX (Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung) berufen.

In welcher Form das Eingliederungsmanagement durchgeführt wird, unterliegt der Mitbestimmung. Weil schutzbedürftige Persönlichkeitsinteressen berührt sind, etwa Fragen von Krankheit und Behinderung, psychosoziale Aspekte, arbeitsplatzbedingte Ursachen von Erkrankungen, Entbindung von Ärzten und Beratern von der Schweigepflicht, kommt hier im Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes § 87 Abs. 1 Ziff. 1 in Betracht. Weiter gilt die Mitbestimmung, weil die Durchführung des Eingliederungsmanagements geregelt werden muss („Ordnung des Betriebes“), wie Datenerhebung, Interventions- und Klärungsgespräche, Gremienbildung, Beteiligung betrieblicher und überbetrieblicher Stellen etc. Zudem ist das Eingliederungsmanagement Bestandteil des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs.1 Ziff.7 BetrVG).

Mit einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ist es möglich, Rechtsansprüche auf Rehabilitations- und Präventionsleistungen, auf eine Beurteilung der Gefährdung am Arbeitsplatz und auf gute Arbeitsbedingungen durchzusetzen. Betriebs- und Personalrat und Schwerbehindertenvertretung können die Rechte für Beschäftigte einklagen. Um Streitigkeiten um das Eingliederungsmanagement beizulegen, kann eine Einigungsstelle errichtet werden, weil es sich hier um eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit zu Fragen des Verfahrens, der elektronischen Datenerfassung und der Regelung des Gesundheitsschutzes handeln kann (Rechtsprechung - Urteile: AG Dortmund – Az.: BV 48/05, LAG Kiel – 6 TaBV 14/06). Allerdings ist diese Auffassung noch umstritten und nicht höchstrichterlich geklärt.
Eckpunkte einer betrieblichen Vereinbarung

Es ist sinnvoll, eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum Eingliederungsmanagement abzuschließen. Dabei sollten folgende Eckpunkte berücksichtigt werden.


Bild 2: Bestandteile einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung. (Quelle: IGM)
Gefährdungsbeurteilung

Eine Gefährdungsbeurteilung sollte auch im Eingliederungsmanagement nicht fehlen. Damit können drei Ziele erreicht werden:

  • Bereits bei der Feststellung der Erkrankung ist die Analyse des Arbeitsplatzes und Ermittlung möglicher gesundheitsgefährdender Arbeitsbedingungen wichtig, die Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsbereichs sollte auf Aktualität geprüft werden.
  • Spätestens vor der Wiedereingliederung ist eine auf den Arbeitsplatz und die Tätigkeit bezogene Gefährdungsbeurteilung notwendig.
  • Um einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, ist die aktuelle Gefährdungsbeurteilung ein wichtiges Element der Prävention.

Rechtsquellen
Gesetze

  • Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)
    • § 84 Abs. 2 und 3 Prävention
  • Arbeitsschutzgesetz (ArbschG)
    • § 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen
  • Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG )
    • § 9 Abs.3 Tätigkeit des Betriebsarztes im Eingliederungsmanagement
  • Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
    • § 87 Abs.1 Nr.1 Ordnung und Verhalten  
    • § 87 Abs.1 Nr.7 Arbeits- und Gesundheitsschutz im Rahmen gesetzlicher Vorschriften
    • § 87 Abs.1 Nr.8 Sozialeinrichtungen (Beteiligung der Sozialberatung im Eingliederungsmanagement)
    • § 98 Betriebliche Bildungsmaßnahmen (Qualifizierung als Eingliederungsmaßnahme)
    • § 99 Abs.2 Personelle Einzelmaßnahmen (Versetzung als Integration)
    • § 102 Kündigungen (Kündigungsschutz und Erfordernis des Eingliederungsmanagements)
  • Hessisches Personalvertretungsgesetz (HPVG)
    • § 74 (1) Nr.6 Mitbestimmung bei Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen,
    • § 74 (1) Nr. 7 Regelungen der Ordnung und des Ver¬haltens der Beschäftigten in der Dienst¬stelle
    • § 74 (1) Nr.16 Mitbestimmung bei Gestaltung der Arbeitsplätze
    • § 77 (1) Nr. 1 Fälle der Mitbestimmung in Personalangelegenheiten
  • Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG)
    • § 75 Abs. 1 Nr. 3 Versetzung
    • § 75 Abs. 3 Nr. 11 Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen
    • § 75 Abs. 3 Nr. 15 Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten
    • § 79 Beteiligung des Personalrates bei Kündigungen
Rechtsprechung

  • Bundesarbeitsgericht BAG 22.03.2016, 1 ABR 14/14.
    Keine Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Umsetzung der Ergebnisse eines BEM.
    Der Betriebsrat kann nicht erzwingen, auf die personelle Besetzung der Stelle, die für das BEM und deren Umsetzung zuständig ist, Einfluss zu nehmen. Mitbestimmung nur bei der Aufstellung der Verfahrensgrundsätze.
  • Bundesarbeitsgericht BAG 7.2.2012, AZ: 1 ABR 46/10.
    Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer benennt, welche die Voraussetzungen für BEM erfüllen.
    Er kann sonst seinen Überwachungspflichten nach § 80 Abs. 1 BetrVG nicht nachkommen.
  • Bundesarbeitsgericht BAG 24.03.2011, AZ: 2 AZR 170/10.
    Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer auf die BEM-Ziele und auf Art und Umfang der erhobenen/verwendeten Daten hinzuweisen,
    es besteht Belehrungspflicht und Zustimmungserfordernis.
  • Landesarbeitsgericht LAG München – 24.11.2010 – 11 TaBV 48/10.
    Der Arbeitgeber ist gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verpflichtet dem Betriebsrat darüber zu unterrichten, welche Beschäftigten die Voraussetzungen für ein BEM erfüllen
    – einschließlich der Arbeitnehmer, die von sich aus ein BEM beantragt haben.
  • Bundesarbeitsgericht BAG 30.09.2010, AZ: 2 AZR 88/09.
    BEM auch in Betrieben ohne Betriebsrat.

    Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung im Sinne von § 93 SGB IX (Betriebsrat, Personalrat) gebildet ist.
  • Bundesverwaltungsgericht BVerwG 23.06.2010, AZ: – 6 P/09. Informationsrecht auf Anschreiben an die Arbeitnehmer.
    Der Arbeitgeber hat der Interessenvertretung auch seine Anschreiben an die betroffenen Beschäftigten – ohne besondere Zustimmung der betroffenen Person – zuzuleiten, damit diese ihre Überwachungsaufgaben erfüllen kann.

  • Bundesarbeitsgericht BAG 10.12.2009, AZ: 2 AZR 400/08
    Qualitätsanforderungen an BEM

    Der Gesetzesauftrag verlangt vom Arbeitgeber die Initiative zur Einleitung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Die am Zustandekommen des Eingliederungsmanagements beteiligten Akteure organisieren in der Klärungsphase einen rechtlich regulierten, kooperativen, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess, um sich im Einvernehmen mit dem Betroffenen einen Überblick über seine Gesundheitslage und sein Teilhaberisiko zu verschaffen und im individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit zu ermitteln. Damit wird erstmal eine Qualitätsanforderung vom BAG formuliert.

  • Bundesarbeitsgericht BAG 10.12.2009, AZ: 2 AZR 198/08
    AG entscheidet ob BEM-Team

    Danach ist BEM ein nicht formalisiertes Verfahren, das den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum lässt. So soll erreicht werden, dass keine der vernünftiger Weise in Betracht kommenden zielführenden Möglichkeiten ausgeschlossen wird. Das Gesetz vertraut darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und externen Stellen so wie die abstrakte Beschreibung des Ziels ausreichen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen und externen Sachverstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen. Es bleibt dem Arbeitgeber überlassen, ob er ein formalisiertes BEM einführen und beispielsweise ein spezielles Integrationsteam benennen will, oder aber eine freiwillige Betriebsvereinbarung dazu abschließt.
  • Bundesarbeitsgericht BAG 23.04.2008, AZ: 2 AZR 1012/06
    Kündigungsschutz und BEM

    Bei langzeit- und chronisch erkrankten Beschäftigten handelt es sich beim BEM in erster Linie um Maßnahmen der medizinischen und beruflichen Rehabilitation, um Versetzung an einen besser geeigneten Arbeitsplatz oder um Umsetzung an einen freizumachenden Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeiten der Umsetzung genau prüfen, pauschale Aussagen über nicht vorhandene Einsatzmöglichkeiten sind nicht ausreichend um eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
  • Bundesarbeitsgericht BAG 12. Juli 2007, AZ: 2 AZR 716/06
    BEM und krankheitsbedingte Kündigung

    Zwar hält das BAG fest, dass BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sei. Aber: Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX stelle eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Durch die Durchführung eines BEM könne erkannt werden, ob es mildere Mittel als die Kündigung gebe. Zudem stellt das BAG fest, dass das BEM für alle Beschäftigten gelte und dass Arbeitgeber künftig mit einer verschärften Darlegungs- und Beweispflicht rechnen müssen, wenn sie krankheitsbedingt kündigen wollen.
  • LAG Düsseldorf 29.09.2009 , AZ:17 TaBV 107/09, LAG Schl.-Holstein 19.12.2006, AZ: 6 TaBV 14/06
    Mitbestimmung BEM

    Ein Mitbestimmungsrecht bei der Durchführung der betrieblichen Eingliederungsmaßnahmen nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist nicht offensichtlich ausgeschlossen. Das LAG Hamburg hat 2008 die Mitbestimmung verneint, eine höchstrichterliche Entscheidung fehlt noch.
  • Bundesarbeitsgericht BAG 7. Dezember 2006 - 2 AZR 182/06
    BEM und Kündigung

    Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten: Die Unterlassung des Eingliederungsverfahrens kann zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden. (ausführlich: Krankheit und Kündigung)
Literatur
Eberhard, Beate:
BEM-Suchprozess wird erschwert. Interview mit Prof. Dr. Kothe
in: Gute Arbeit 9/2016

Feldes, Werner / Niehaus, Mathilde / Faber, Ulrich:
Werkbuch BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement. Strategien und Empfehlungen für Interessenvertretungen
Frankfurt (Bund Verlag) 2016

Britschgi, Sigrid
Betriebliches Eingliederungsmanagement
Frankfurt (Bund Verlag) 2014

Habib, Edeltrud:
BEM - Wiedereingliederung in kleinen und mittleren Betrieben. Praxisleitfaden und Beispielfälle zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Frankfurt (Bund Verlag) 2014

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung DGUV (Hrsg.):
Leitfaden zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Praxishilfe für die Beratung der UV-Träger in den Betrieben.
Berlin 2014

Kiesche, Eberhard:
BEM und Krankenrückkehrgespräche. Thesen zum betrieblichen Fehlzeitenmanagement.
in: Arbeitsrecht im Betrieb 9/2013, Bund-Verlag

Kiper, Manuel/ Schierbaum, Bruno:
Krankheit, BEM und Datenschutz.
in: Computer und Arbeit 12/2012, hg. vom Bund-Verlag, www.bund-verlag.de

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.):
Schritt für Schritt zurück in den Job. Betriebliche Eingliederung nach längerer Krankheit – was Sie wissen müssen.
Berlin 2012

Berufsforschungs- und Beratungsinstitut für interdisziplinäre Technikgestaltung e.V.:
Werkzeugkasten BEM
Download unter www.integrationmanagement.eu

Feldes, Werner:
Musterbetriebsvereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement.
Handlungshilfe und Instrumente, hg. v, IG Metall Vorstand, Frankfurt 2011, bestellen unter www.igmetall.de

Freigang-Bauer, Ingra; Gröben, Ferdinand:
Eingliederung von Mitarbeitern mit psychischen Erkrankungen. Handlungsbedarf aus Sicht betrieblicher Akteure.
Arbeitspapier 224, hg. von der Hans Böckler Stiftung, Düsseldorf 2011

Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege BGW (Hrsg.):
Betriebliches Eingliederungsmanagement. Praxisleitfaden.
Hamburg 2009

Gewerkschaft ver.di Bundesverwaltung (Hrsg.):
Prävention und Eingliederungsmanagement. Arbeitshilfe für Schwerbehindertenvertretungen, Betriebs- und Personalräte.
Berlin 2009, zu bestellen bei http://www.verdi-bub.de/buchshop/.

IQPR - Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation (GmbH) an der Deutschen Sporthochschule Köln:
EIBE - Projekt: Entwicklung und Integration eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement.
Projekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Projektbericht, Manual, Praxishilfen, Datenschutzkonzept, Betriebsvereinbarung, verschiedene Broschüren als Downloads. www.eibe-projekt.de

Giesert, M. / Wendt, C.:
Handlungsleitfaden für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement
hg. v. Deutscher Gewerkschaftsbund DGB, Berlin 2007

Romahn, R.:
Eingliederung von Leistungsveränderten. Analyse und Handlungsempfehlungen. (mit CD-Rom)
Schriftenreihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen
Frankfurt am Main (Bund-Verlag) 2007

IG Metall, Gewerkschaft ver.di (Hrsg.):
Prävention und Eingliederungsmanagement. Arbeitshilfe für Schwerbehindertenvertretungen, Betriebs- und Personalräte.
Frankfurt 2006
Verwandte Themen
  • Eingliederung und Kündigung
  • Beurteilung der Arbeitsbedingungen – Grundlagen und Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung
  • Die Überlastungsanzeige
  • Betriebliche Gesundheitsförderung
  • Wohlbefinden, Gesundheit und Prävention arbeitsbedingter Erkrankungen
  • Psychischer Arbeitsunfall
  • Altersgerechte Arbeitsgestaltung – Demografie-Check


Handlungshilfe 1 - Checkliste Einführung BEM
Handlungshilfe 2 - Musterbetriebsvereinbarung BEM
Handlungshilfe 3 - Prämierte Dienstvereinbarung Universitätsklinik Frankfurt
Handlungshilfe 4 - Qualitätssicherung des Betrieblichen       Eingliederungsmanagements
Handlungshilfe 5 - Checkliste "Erkennen und beurteilen altersstruktureller Probleme im Betrieb"

Der Servicebereich

Rechtsquellen

Gesetze
  • Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)
    • § 84 Abs. 2 und 3 Prävention
  • Arbeitsschutzgesetz (ArbschG)
    • § 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen
  • Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG )  
    • § 9 Abs.3 Tätigkeit des Betriebsarztes im Eingliederungsmanagement
  • Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
    • § 87 Abs.1 Nr.1 Ordnung und Verhalten
    • § 87 Abs.1 Nr.7 Arbeits- und Gesundheitsschutz im Rahmen gesetzlicher Vorschriften
    • § 87 Abs.1 Nr.8 Sozialeinrichtungen (Beteiligung der Sozialberatung im Eingliederungsmanagement)
    • § 98 Betriebliche Bildungsmaßnahmen (Qualifizierung als Eingliederungsmaßnahme)
    • § 99 Abs.2 Personelle Einzelmaßnahmen (Versetzung als Integration)
    • § 102 Kündigungen (Kündigungsschutz und Erfordernis des Eingliederungsmanagements) 
  • Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG)
    • § 75 Abs. 1 Nr 3 Versetzung
    • § 75 Abs. 3 Nr. 11 Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen
    • § 75 Abs. 3 Nr. 15 Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten
    • § 79 Beteiligung des Personalrates bei Kündigungen
Rechtssprechung
  • Bundesarbeitsgericht BAG 7.2.2012, AZ: 1 ABR 46/10
    Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer benennt, welche die Voraussetzungen für BEM erfüllen. Er kann sonst seinen Überwachungspflichten nach § 80 Abs. 1 BetrVG nicht nachkommen.

  • Bundesarbeitsgericht BAG 24.03.2011, AZ: 2 AZR 170/10
    Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer auf die BEM-Ziele und auf Art und Umfang der erhobenen/verwendeten Daten hinzuweisen, es besteht Belehrungspflicht und Zustimmungserfordernis.

  • Bundesarbeitsgericht BAG 30.09.2010, AZ: 2 AZR 88/09
    Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung im Sinne von § 93 SGB IX (Betriebsrat, Personalrat) gebildet ist.
  • Bundesarbeitsgericht BAG  10.12.2009, AZ: 2 AZR 400/08
    Der Gesetzesauftrag verlangt vom Arbeitgeber die Initiative zur Einleitung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Die am Zustandekommen des Eingliederungsmanagements beteiligten Akteure organisieren in der Klärungsphase einen rechtlich regulierten, kooperativen, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess, um sich im Einvernehmen mit dem Betroffenen einen Überblick über seine Gesundheitslage und sein Teilhaberisiko zu verschaffen und im individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit zu ermitteln. Damit wird erstmal eine Qualitätsanforderung vom BAG formuliert.

  • Bundesarbeitsgericht BAG 10.12.2009, AZ: 2 AZR 198/08
    Danach ist BEM ein nicht formalisiertes Verfahren, das den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum lässt. So soll erreicht werden, dass keine der vernünftiger Weise in Betracht kommenden zielführenden Möglichkeiten ausgeschlossen wird. Das Gesetz vertraut darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und externen Stellen so wie die abstrakte Beschreibung des Ziels ausreichen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen und externen Sachverstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen. Es bleibt dem Arbeitgeber überlassen, ob er ein formalisiertes BEM einführen und beispielsweise ein spezielles Integrationsteam benennen will, oder aber eine freiwillige Betriebsvereinbarung dazu abschließt.

  • Bundesarbeitsgericht BAG 23.04.2008, AZ: 2 AZR 1012/06 Kündigungschutz und BEM
    Bei langzeit- und chronisch erkrankten Beschäftigten handelt es sich beim BEM in erster Linie um Maßnahmen der medizinischen und beruflichen Rehabilitation, um Versetzung an einen besser geeigneten Arbeitsplatz oder um Umsetzung an einen freizumachenden Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeiten der Umsetzung genau prüfen, pauschale Aussagen über nicht vorhandene Einsatzmöglichkeiten sind nicht ausreichend um eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. 

  • Bundesarbeitsgericht BAG 12. Juli 2007, AZ: 2 AZR 716/06
    Zwar hält das BAG fest, dass BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sei. Aber: Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX stelle eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Durch die Durchführung eines BEM könne erkannt werden, ob es mildere Mittel als die Kündigung gebe. Zudem stellt das BAG fest, dass das BEM für alle Beschäftigten gelte und dass Arbeitgeber künftig mit einer verschärften Darlegungs- und Beweispflicht rechnen müssen, wenn sie krankheitsbedingt kündigen wollen.
  • LAG Düsseldorf 29.09.2009 , AZ:17 TaBV 107/09, LAG Schl.-Holstein 19.12.2006, AZ: 6 TaBV 14/06 - Mitbestimmung
    Ein Mitbestimmungsrecht bei der Durchführung der betrieblichen Eingliederungsmaßnahmen nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist nicht offensichtlich ausgeschlossen. Das LAG Hamburg hat 2008 die Mitbestimmung verneint, eine höchstrichterliche Entscheidung fehlt noch.
  • BAG Urteil vom 7. Dezember 2006  - 2 AZR 182/06
    Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten: Die Unterlassung des Eingliederungsverfahrens kann zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden. (ausführlich: Krankheit und Kündigung)

weitere Rechtssprechung
Literatur

 

Kiesche, Eberhard:
BEM und Krankenrückkehrgespräche. Thesen zum betrieblichen Fehlzeitenmanagement.
in: Arbeitsrecht im Betrieb 9/2013, Bund-Verlag

Kiper, Manuel/ Schierbaum, Bruno:
Krankheit, BEM und Datenschutz.
in: Computer und Arbeit 12/2012, hg. vom Bund-Verlag, www.bund-verlag.de

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.):
Schritt für Schritt zurück in den Job. Betriebliche Eingliederung nach längerer Krankheit – was Sie wissen müssen.
Berlin 2012, download unter www.bmas.de 

Berufsforschungs- und Beratungsinstitut für interdisziplinäre Technikgestaltung e.V.:
Werkzeugkasten BEM
download unter www.integrationmanagement.eu 

Feldes, Werner:
Musterbetriebsvereinbarung Betriebliches Eingliederungsmanagement.
Handlungshilfe und Instrumente, hg. v, IG Metall Vorstand, Frankfurt 2011, Instrumente verfügbar als  download (800 kB), bestellen unter www.igmetall.de

Freigang-Bauer, Ingra; Gröben, Ferdinand:
Eingliederung von Mitarbeitern mit psychischen Erkrankungen. Handlungsbedarf aus Sicht betrieblicher Akteure.
Arbeitspapier 224, hg. von der Hans Böckler Stiftung, Düsseldorf 2011

Gewerkschaft ver.di Bundesverwaltung (Hrsg.):
Prävention und Eingliederungsmanagement. Arbeitshilfe für Schwerbehindertenvertretungen, Betriebs- und Personalräte.
Berlin 2009, zu bestellen bei http://www.verdi-bub.de/buchshop/.

IQPR - Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation (GmbH) an der Deutschen Sporthochschule Köln:
EIBE - Projekt: Entwicklung und Integration eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement.
Projekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Projektbericht, Manual, Praxishilfen, Datenschtzkonzept, Betriebsvereinbarung, Broschüren als Downloads. www.eibe-projekt.de

M. Giesert, C. Wendt:
Handlungsleitfaden für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement
hg. v. Deutscher Gewerkschaftsbund DGB, Berlin 2007,
verfügbar als download Broschüre ( 758,5 kb)  und unter http://www.dgb.de unter Service/Publikationen

IG Metall, Gewerkschaft ver.di (Hrsg.):
Prävention und Eingliederungsmanagement. Arbeitshilfe für Schwerbehindertenvertretungen, Betriebs- und Personalräte.
Frankfurt 2006, bestellen bei  www.igmetall.de/behinderte. (Bestellnummer: 5826-12430)

R. Romahn:
Eingliederung von Leistungsveränderten. Analyse und Handlungsempfehlungen. (mit CD-Rom)
Schriftenreihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen
Frankfurt am Main (Bund-Verlag) 2007, zu bestellen unter www.buchundmehr.de

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Letzte Änderung: 27.12.2007

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  • Handlungsleitfaden für ein Betriebliches Eingliederungs-
    management, 
    DGB 2007
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