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Arbeit im Büro gesund gestalten

Grundwissen
Menschengerechte Arbeitsgestaltung / Grundlagen und Modell

Autorin: Regine Rundnagel

Arbeit menschengerecht zu gestalten bedeutet, Anforderungen an die Fähigkeiten des Menschen anzupassen und sie so anzulegen, dass sie weder unter- noch überfordert. Außerdem soll eine persönliche Entwicklung möglich sein.

      • Möglichkeiten der Interessenvertretungen
      • Fachliche Grundlagen
      • Rechtliche Grundlagen

Für Schnellleser/innen:
Arbeitswissenschaftler/innen gehen davon aus, dass menschengerecht gestaltete Arbeit keine Gefahren für die Gesundheit mit sich bringt. Belastungen und Beanspruchungen sind dann ausgewogen. Im Grundmodell menschengerechter Arbeit wird vorausgesetzt, dass Arbeit ausführbar sein soll und nicht schädigen darf, dass sie erträglich sein soll und nicht beeinträchtigen darf. Arbeit soll des Weiteren zumutbar und persönlichkeitsfördernd sein.


Fachliche Grundlagen

Restrukturierung, Digitalisierung, Geschäftsprozessoptimierung, Change Management sind Schlagworte der Managementliteratur. Solche Organisationsveränderungen führen oft zu gravierenden Veränderungen von Arbeitsabläufen, Arbeitsinhalten oder Arbeitszeitregelungen. Den Unternehmen geht es dabei in der Regel um die Verbesserung von Qualität, Flexibilität und Produktivität. Kosten sollen gesenkt werden. Die Gestaltung von Arbeitsprozessen und Arbeitsaufgaben berührt grundsätzlich Fragen der Leistungsanforderungen und des Gesundheitsschutzes.
Wird Arbeit so gestaltet, dass körperliche, geistige und soziale Anforderungen den menschlichen Fähigkeiten und Bedürfnissen entsprechen und weder unter- noch überfordern und persönliche Entfaltung und Entwicklung ermöglichen, dann können Arbeitsleistung und Gesundheitsschutz optimal miteinander verbunden werden. Die Arbeitswissenschaft bezeichnet solche Arbeit als menschengerecht.

Menschengerecht gestaltete Arbeitsaufgaben motivieren

Ist eine Arbeitsaufgabe so gestaltet, dass aus ihr selbst heraus Interesse und Engagement und die Motivation zum Weiterhandeln entsteht, dann sind gute Voraussetzungen für die Erbringung der Arbeitsleistung vorhanden. Das ist immer dann der Fall, wenn ein angemessenes Maß an Kontrolle oder Handlungsspielraum über die Abläufe und den Einsatz der Arbeitsmittel möglich ist und die Aufgabe eine Herausforderung mit realistischen Anforderungen darstellt. Damit werden eine Aufgabenorientierung und eine intrinsische (von innen aus der Aufgabe kommende) Motivation gefördert. Die einzelnen Kennzeichen solchermaßen gestalteter Arbeitsaufgaben werden auch Humankriterien genannt.

Human oder menschengerechte gestaltete Arbeit sorgt dafür, dass der Mensch auf Dauer weder unterfordert noch überfordert ist und langfristig gesund bleibt. Menschengerecht ist ein Fachbegriff und dahinter stehen die Erkenntnisse der Arbeitswissenschaft, zum Beispiel zu sicheren Arbeitsstätten, zu Ergonomie am Arbeitsplatz bis hin zu arbeitspsychologischen Fragen. Die Arbeitsgestaltung ist ein Kernthema der Arbeitswissenschaft.

Ausgewogene Belastungen sichern langfristig die Gesundheit

Unter den Bedingungen menschengerecht gestalteter Arbeit sind die Einwirkungen und Anforderungen am Arbeitsplatz ausgewogen und es besteht in der Regel keine arbeitsbedingte Gefahr für die Gesundheit.

Anforderungen und Einwirkungen am Arbeitsplatz werden von Arbeitswissenschaftlern als Belastungen bezeichnet, aus ihnen folgt eine körperliche und/oder psychische Reaktion, die Beanspruchung.

Was sind Belastungen? Was sind Beanspruchungen?

Anders als in der Umgangssprache werden in der Arbeitswissenschaft unter Belastungen die auf den Menschen einwirkenden Faktoren bei der Arbeit verstanden, etwa Umgebungseinflüsse wie Lärm, Klima und Schadstoffe, die aus der Arbeit resultierenden physischen und psychischen Anforderungen, wie Dauersitzen, Zeitdruck oder Nachtarbeit.
Belastungen können sich auch aus den sozialen Beziehungen im Betrieb (Betriebsklima) oder aus der Angst vor Arbeitsplatzverlust ergeben.
Unter Beanspruchung wird verstanden, wie sich die Belastungen auf einzelne Mitarbeiter auswirken. Es sind quasi die „inneren körperlichen und psychischen Anstrengungen" bei der Erfüllung der Arbeitsaufgabe. Die Beanspruchung hängt nicht nur von der Belastungsstärke und -dauer ab, sondern auch von Faktoren wie Alter, Konstitution sowie den individuellen Bewältigungsmöglichkeiten, beispielsweise der Fähigkeit, mit Stress umzugehen. Die Möglichkeit zur Bewältigung wird auch maßgeblich beeinflusst von der Qualifikation der Mitarbeiter/innen und ihren Entscheidungs- und Handlungsspielräumen am Arbeitsplatz.

Belastungen gibt es immer; ohne muskuläre oder geistige Anforderungen gäbe es eine Rückentwicklung der menschlichen Fähigkeiten. Die Beanspruchung des Menschen bei der Arbeit ist erst einmal nichts Negatives und kann anregend und aktivieren wirken. Fehlbelastungen führen zur Überforderung oder Unterforderung und zu einseitigen oder überhöhten Beanspruchungen, die nicht mehr einfach ausgeglichen werden können. Das hat Folgen für die Gesundheit und das Wohlbefinden.

Grundmodell der menschengerechten Arbeit

Das Grundmodell menschengerechter Arbeit legt die Voraussetzungen für die Arbeitsgestaltung fest:

Grundmodell der menschengerechte Arbeit

Arbeit soll ausführbar sein und darf nicht schädigen. Die körperlichen und psychischen Bedingungen, wie Körpergröße oder Wahrnehmungsfähigkeit, müssen beachtet werden, damit keine nicht-regenerierbaren Gesundheitsschäden entstehen. Akute Schädigungen müssen also vermieden werden. Unfallverhütung und ergonomische Arbeitsplatzausstattung sind auf dieser untersten Stufe gefordert.
Arbeit soll erträglich sein und soll nicht beeinträchtigen. Das gesundheitliche Befinden darf nur in zumutbarem Rahmen negativ verändert sein. Arbeit muss langfristig erträglich bleiben.
Arbeit soll zumutbar sein. Gesellschaftliche Normen und Werte von Gruppen müssen beachtet werden und damit bleibt psychisches Wohlbefinden erhalten. So sind zum Beispiel einfache Bürohilfstätigkeiten auf Dauer für Hochqualifizierte nicht zumutbar und werden zur inneren Kündigung führen. Zumutbarkeiten können sich ändern.
Arbeit soll persönlichkeitsfördernd sein. Kompetenzen können eingebracht und erweitert werden. Damit wird Motivation, Qualifikation und Flexibilität gefördert. Arbeit trägt so zur Zufriedenheit bei.



 

Bild 1 : Bewertungskriterien für die Gestaltung menschlicher Arbeit. Modell der menschengerechten Arbeitsgestaltung nach Rohmert, Hacker und Luczak/Volpert (Quelle: TBS Oberhausen: Grundwissen zu Technikgestaltung, Frankfurt 1990)

Ergonomie: Grundanforderung der Arbeitsgestaltung
In der Bundesrepublik Deutschland ist die Ergonomie eine Teildisziplin der Arbeitswissenschaft. Diese befasst sich mit der systematischen Erforschung der technischen, sozialen und organisatorischen Voraussetzungen, unter denen sich menschliche Arbeit vollzieht sowie den Wirkungen der Arbeit auf den Menschen und den Anforderungen an ihre menschengerechte Gestaltung.

Was ist Ergonomie?

Ergonomie ist die Wissenschaft von den Leistungsmöglichkeiten und -grenzen des arbeitenden Menschen sowie der besten wechselseitigen Anpassung zwischen dem Menschen und seinen Arbeitsbedingungen.
Ergonomie ist auch die Anpassung von Arbeitsmitteln an die Körpermaße und Kräfte sowie die psychischen (kognitiven und emotionalen) Bedingungen des Menschen. (Vortrag Dr. Jürgen Klippert, Seminar Ergonomie Unfallkasse Post und Telekom)

Ergonomische Arbeitsmittel berücksichtigen die Körpergrößen von Frauen und Männer, etwa bei höhenverstellbaren Arbeitstischen, oder die Sehfähigkeiten des Menschen, zum Beispiel bei der Gestaltung der Software.


Optimale Gesundheiterhaltung: persönlichkeitsfördernde Arbeit
Persönlichkeitsfördernd sind Arbeitsaufgaben, die Aufgabenorientierung und eine aus der Aufgabe und Anforderung selbst entstehende Motivation bewirken. Das Konzept wurde von handlungstheoretisch ausgerichteten Arbeitspsychologen entwickelt und ist allgemein anerkannt. Dem liegt zugrunde, dass sich Menschen auch in ihrer Arbeitstätigkeit verwirklichen und gut gestaltete Arbeit ein Mittel zur Entwicklung der Persönlichkeit ist. Deshalb gehört zur menschengerechten Arbeitsgestaltung auch die Berücksichtigung von Geschlecht, Alter, Kultur und der Lebenssituationen.

Normen wie die DIN EN ISO 9241 Teil 2 und die DIN EN ISO 10075-2 beschreiben die Anforderungen an menschengerecht gestaltete Arbeitsbedingungen mit dem Ziel, überfordernde oder unterfordernde psychische Belastungen im Arbeitsalltag zu vermeiden.

Das arbeitspsychologische Konzept der persönlichkeitsförderlichen Arbeit umfasst sieben Kriterien (Humankriterien).

Die sieben Kriterien der menschengerechten Arbeitsgestaltung nach Norm DIN EN ISO 9241 Teil 2

Benutzerorientierung: Die Aufgaben berücksichtigt Erfahrungen und Fähigkeiten.
Vielseitigkeit: Eine angemessene Vielfalt von Aktivitäten und Fertigkeiten sind anwendbar.
Ganzheitlichkeit: Es gibt planende, ausführende und kontrollierende Anteile statt Bruchstücken.
Bedeutsamkeit/Eindeutigkeit: Die Aufgaben sind bedeutsam für das Gesamte und eindeutig.
Handlungsspielraum: Spielräume für Arbeitstempo und Ausführung sind vorhanden.
Rückmeldung/soziale Rückendeckung: Es erfolgt eine Rückmeldung, sozialer Kontakt ist möglich.
Entwicklungs- und Lernmöglichkeiten: Die Aufgabe ermöglicht die Entwicklung der Fähigkeiten.

Das Arbeitsschutzgesetz, das die Gestaltung menschengerechter Arbeit als eine der zentralen Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes definiert, fordert dazu ebenso die Beachtung der gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse, und das sind beispielsweise die aufgeführten Normen und weitere Veröffentlichungen der Unfallversicherungsträger und der staatlichen Arbeitsschutzinstitutionen.

Das Prinzip der vollständigen Tätigkeit

Vollständige Tätigkeiten enthalten planende, steuernde, ausführende und kontrollierende Elemente. Sie entsprechen dem Merkmal Ganzheitlichkeit der menschengerechten Arbeit. Untersuchungen in der Industrie haben gezeigt, dass hochgradig zerstückelte Arbeit mit genauestens vorgeschriebenen Handlungen, wie am Fließband, zu Unzufriedenheit, Desinteresse und Leistungsrückgang führen.

Nur vollständige Aufgaben erfüllen die Merkmale der persönlichkeitsförderlichen Arbeit. Eine Arbeitsaufgabe ist vollständig, wenn sie

  • eigenständiges Zielsetzen und die Entwicklung geeigneter Vorgehensweisen (planen),
  • selbstständige Handlungsvorbereitung und Entscheiden innerhalb eines gegebenen Rahmens bei der Abstimmung neben-, vor- und nachgelagerter Tätigkeiten (organisieren),
  • die Entwicklung individueller Arbeitsstile bei der Ausführung der Tätigkeit (ausführen),
  • ausreichende Rückmeldungen über die Kontrolle der Resultate anhand der Ziele ermöglicht (kontrollieren, steuern).

Vollständige Tätigkeiten wirken leistungsmotivierend, vermeiden Dequalifizierung im Arbeitsleben und sorgen für Wohlbefinden und Gesundheit. Vollständige Aufgabengestaltung lässt sich gut durch Teamkonzepte verwirklichen. Dagegen sind Arbeitsplätze in der Datenerfassung oder in vielen Call-Centern stark fragmentierte Tätigkeiten. Hier besteht das Risiko, dass Kenntnisse und Fähigkeiten verkümmern. Damit verringern sich die individuelle Leistungsfähigkeit und die beruflichen Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Das Wohlbefinden ist gestört, psychische und körperliche Beschwerden können auftreten.

Das Modell der lernenden Organisation stellt eine Konsequenz aus den Anforderungen der menschengerechten Arbeitsgestaltung und der Ausrichtung eines Unternehmens auf die Steigerung der Flexibilität, Zukunfts- und Innovationsfähigkeit dar. Es beinhaltet kontinuierliche Weiterbildung, Wissensmanagement ebenso wie Partizipation der Beschäftigten, motivierende Arbeitsbedingungen und ausreichende Handlungs- und Zeitspielräume.

Gesundheit und Wohlbefinden vorausschauend einplanen

Organisatoren und IT-Fachleute sind heutzutage diejenigen, die Arbeitsprozesse im Betrieb in erheblichem Umfang bestimmen. Häufig geben dabei allein die Leistungsmerkmale der Technik vor, wie die Aufgaben und Arbeitsplätze aussehen. Seltener ist es umgekehrt der Fall.


Eine frühzeitige Beachtung der Kriterien menschengerechter Arbeitsgestaltung kann schon während der Planung von Veränderungen helfen, Fehler zu vermeiden, die überhöhte Belastungen, Frustrationen, Stress und in der Folge Gesundheitsbeschwerden hervorrufen. Bereits in der Planungsphase lassen sich förderliche Bedingungen für Kooperation und Kommunikation, Betriebsklima, Identifikation und Qualifizierung des Personals mit in die Gestaltungsmaßnahmen einkalkulieren. Sie sind wichtige Voraussetzungen für die Steigerung von Service- und Produktqualität und störungsfreier, damit auch effektiverer Abläufe. Darauf bauen auch die neuen Organisations- und Managementkonzepte auf, sie benötigen leistungsbereite und damit motivierte und gesunde Beschäftigte.

Eine solche vorausschauende oder prospektive Arbeitsgestaltung dient der gesundheitlichen Prävention. Voraussetzung dazu ist eine vorausschauende Gefährdungsbeurteilung.

Beschäftigte und Interessenvertretungen einbeziehen

In der Regel werden neue Arbeitsabläufe und Aufgaben durch die Organisations- und die EDV-Abteilung konkret ausformuliert.

In diesen Prozess müssen die Betriebsärzte und Sicherheitsfachkräfte einbezogen werden, wenn ungünstige Auswirkungen auf die Gesundheit von vornherein vermieden werden sollen. Auch Personalentwickler können sinnvolle Hinweise liefern. Betriebsräte und Personalräte sollten sich ebenso einschalten. Sie haben Informations- und Mitbestimmungsrechte. Ihre Aufgabe ist es, für die Umsetzung gesetzlicher und normativer Anforderungen an Arbeitsgestaltung zu sorgen. Die Humankriterien gehören dazu.

Soll Arbeitsgestaltung erfolgreich sein, dann sind nicht nur Expert/innen, sondern auch die Betroffenen gefragt. Partizipation der Beschäftigten fördert Akzeptanz und Verantwortungsgefühl und die Gesundheit.


Verwandte Themen

 • Stress am Arbeitsplatz und seine Folgen
• Psychische Belastungen
• Beurteilung der Arbeitsbedingen
• DGB Index Gute Arbeit
• Wohlbefinden, Gesundheit und Prävention arbeitsbedingter Erkrankungen

Handlungshilfe1: Die sieben Humankriterien nach DIN EN ISO 9241 Teil 2

 

Der Servicebereich

Rechtsquellen und Normen

Rechtsquellen

Gesetze und Verordnungen

  • Arbeitsschutzgesetz (ArbschG)

o § 2 Begriffsdefinitionen (zu den Maßnahmen des Arbeitsschutzes gehört auch die "menschengerechte Gestaltung von Arbeit")
o § 3 Grundpflichten des Arbeitgebers
o § 4 Allgemeine Grundsätze


Normen

  • DIN EN ISO 9241: Ergonomische Anforderungen für Büroarbeit mit Bildschirmgeräten (neu: Ergonomie der Mensch-System-Interaktion). Teil 2: Anforderungen an die Arbeitsaufgaben - Leitsätze
  • DIN EN ISO 10075-1:2015-12 – Entwurf: Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung - Teil 1: Allgemeine Konzepte und Begriffe
  • DIN EN ISO 10075-2 2000 : Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung. Teil 2: Gestaltungsgrundsätz

Literatur

Windel Armin/ Lange Wolfgang:
Kleine Ergonomische Datensammlung.
hg. v. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund 2013


Bakschas, Jörg:
Ergonomie und Gesundheit - Ihr Büro als Lebensraum.
hg. von buero-forum im bso Verband Büro-, Sitz- und Objekltmöbel e.V., Wiesbaden 2012, verfügbar als download


Beermann, B.; Henke, N.; Brenscheidt, F.; Windel, A.:
Wohlbefinden im Büro.
hg. v. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin,
Dortmund, Berlin 7. Auflage 2010


Demerouti, E.:
Psychische Belastung und Beanspruchung am Arbeitsplatz. Inklusive DIN EN ISO 10075-1 bis -3
hg. von DIN Forum, Berlin 2012


Lehder, Günter / Skiba, Reinald:
Taschenbuch Arbeitssicherheit
ESV Verlag 2011


Ulich, Eberhard:
Arbeitspsychologie.
Stuttgart (Schäffer-Poeschel Verlag), 7. Auflage 2011


BG ETEM (Hrsg.):
Ergonomie in der Druckindustrie und Papier verarbeitenden Industrie.
GB Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse, Köln o.J.
enthält auch viele Hinweise auf sitzende Tätigkeit, Sehen und Bildschirmarbeit


Schuler, Heinz (Hrsg.):
Lehrbuch Organisationspsychologie,
Bern (Verlag Hans Huber), 4. Auflage 2007


Joiko, K./ Schmauder, M./Wolff, G.:
Psychische Belastung und Beanspruchung im Berufsleben: Erkennen - Gestalten.
hg. v. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund, Berlin 3. Auflage 2006


Gümbel, Michael / Rundnagel, Regine:
Gesundheit hat ein Geschlecht. Die Bedeutung von Gender Mainstreaming im Arbeits- und Gesundheitsschutz.
in: Arbeitsrecht im Betrieb 9/2004
verfügbar als download

 

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Letzte Änderung: 6.2.2017

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Rechtsquellen
Literaturtipp
  • Wohlbefinden im Büro,
    Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin,
    Dortmund 2005

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