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Arbeit im Büro gesund gestalten

Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitern

Ansprechen und nicht übergehen

Schon wieder ist dieser eine Mitarbeiter krank. Und wenn er mal da ist, dann wirkt er unkonzentriert und abwesend oder gereizt, wenn man ihn zum Beispiel auf anstehende Termine anspricht. Eine psychischen Belastung oder Erkrankung könnte die Ursache sein. Eine solche Situation stellt dann auch Führungskräfte vor eine Reihe von Fragen: Hat der Mitarbeiter einfach keine Lust zu arbeiten? Belastet ihn etwas? Soll oder muss ich ihn darauf ansprechen?

Das Internetportal Chemietechnik hat sich mit dem Thema beschäftigt.

Verändert sich das Verhalten eines Mitarbeiters spürbar, kann eine psychische Belastung der Person die Ursache sein. Doch solche Themen anzusprechen, ruft bei den meisten Führungskräften eine große Unsicherheit hervor: Was tun? Denn ihm zu nahe treten und sich eventuell sogar in sein Privatleben einmischen, das will man als Führungskraft nicht. Also vielleicht doch besser über das Beobachtete hinwegsehen und nichts tun? Vielleicht verschlimmert sich die Situation ja sogar noch, wenn man sie anspricht? Aufgabe von Führungskräften ist es, dauerhafte Verhaltens- und Einstellungsveränderungen – sofern diese für die Arbeit relevant sind – bei den Mitarbeitern zu erkennen. Das setzt voraus, dass man in einem regelmäßigen Kontakt mit den Mitarbeitern steht. Anhaltende Veränderungen bei einem Mitarbeiter sollte Anlass sein, genauer hinzuschauen. Diese Veränderungen zeigen sich meist in den folgenden Faktoren:
  • Die Fehlzeiten steigen.
  • Der Mitarbeiter reagiert schnell gereizt und wirkt ausgelaugt.
  • Das Erledigen der Alltagsaufgaben dauert merklich länger.
  • Der Mitarbeiter macht vermehrt Konzentrations- und Leichtsinnsfehler.
  • Der Mitarbeiter zieht sich sozial zurück.

Wenn solche Veränderungen bei einem Mitarbeiter wahrnehmbar sind, geht es nicht darum, dass eine medizinische oder psychologische Diagnose zu stellen. Es ist jedoch Aufgabe der Führungskraft, die Situation nicht zu ignorieren, sondern anzusprechen.

Die nachvollziehbare Sorge, dass es hierdurch noch schlimmer werden könnte, ist meist unbegründet, wenn hinter dem Ansprechen des Themas auch ein echtes persönliches Interesse am Wohlbefinden der Person steckt. Dann erlebt der Betroffene das Aktiv-Werden als Ausdruck persönlicher Wertschätzung und Angebot einer Unterstützung – bei Bedarf. Je früher eventuelle psychische Überlastungen und sich anbahnende Erkrankungen erkannt werden, beziehungsweise je eher ihnen präventiv entgegengewirkt wird, umso besser ist dies nicht nur für den betroffenen Mitarbeiter. Denn das gesamte Team leidet darunter, dass einer ihrer Kollegen sich offensichtlich quält.

Vier Schritte im Umgang mit belasteten Mitarbeitern

Wie geht man als Führungskraft mit einem (potenziell) belasteten Mitarbeiter um? Vier Schritte geben hier eine Richtschnur:

Schritt 1: Wahrnehmen der Veränderung
Um Veränderungen zu erkennen, braucht es einen regelmäßigen Kontakt mit den Mitarbeitern. Keinesfalls sollten anhaltende (Verhaltens-)Veränderungen eines Mitarbeiters ignoriert werden oder sogar mit Kollegen hinter dem Rücken des Betroffenen besprochen werden.

Schritt 2: Ansprechen der Beobachtungen
Das Vier-Augen-Gespräch. Beobachtungen sollten in konkreten Situationen angesprochen werden. Eigene Interpretationen und Beurteilungen der Situation sollten vermieden werden. Wiegelt der Mitarbeiter ab oder teilt er die  Beobachtungen nicht, sollte man ihn nicht dazu nötigen, sondern Unterstützung anbieten.

Schritt 3: (Veränderungs-)Initiative ergreifen
Der Mitarbeiter sollte gefragt werden, ob und wenn ja, welche Unterstützung er sich von der Führungskraft/seinen Kollegen/dem Unternehmen wünscht. Man sollte ihm aktive Unterstützung zusichern und mit ihm gegebenenfalls konkrete Maßnahmen vereinbaren. Sollten sich die Beobachtungen nach dem Gespräch nicht ändern, sondern sich eventuell sogar verschärfen, kann erneut ein Gespräch geführt werden, in dem das Verhalten thematisiert wird.

Schritt 4: Leitungsfunktion wahrnehmen
Führten mehrere Gespräche mit dem Mitarbeiter nicht zu einer Verbesserung, sollten man dazu übergehen, die eigenen Erwartungen – wie zum Beispiel die Inanspruchnahme einer stützenden Maßnahme – zu formulieren. Betriebliche und außerbetriebliche Helfer sollten einbezogen werden.

Offen und frühzeitig miteinander zu kommunizieren und gemeinsam, Lösungen zu suchen, wie die Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt werden kann, erhöht die Wahrscheinlichkeit einer guten Lösung für alle Beteiligten um ein Vielfaches. Eine Führungskraft sollte aktiv werden.

Quelle: Chemietechnik

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